| 労働問題 Q&A |
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必要です。雇用関係がある限り、労工保険、健康保険の加入並びに労工退職金の積立が必要です。
可能です。 使用者が解雇によって労働契約を終了させる場合は、法律に従って解雇手当を計算、支給しなければなりません。
できません。労働契約は、労使双方の権利義務の約定であり、労使双方の同意を得ずに、使用者は任意に労働契約の種類を変更することはできません。
所謂継続的な労働とは、使用者が継続して経済活動を維持し、この経済活動で派生する関連職務を達成したいという意思があるものを言います。
事業単位が、企業経営に基づいて必要な場合は、労働者の同意を得た後、労働契約において服務期限及び違約賠償を定めることは、不可ではありません。ただし、当該項目の約定は、信義誠実の原則及び民法の関連規定に符合しなければなりません。
労使双方が、労働契約において競業禁止条項を定めることについて、現行法令は、禁止していません。ただし、契約条項内容の約定が明らかに公平さに 欠ける場合、民法第247-1条に基き、当該部分は無効となります。
また、裁判所が競業禁止条項が有効か否かの争議に下す判決について、次の判断原則に要約することができます。 （1）企業又は使用者に、競業禁止特約による保護、利益が存在しなければな らない。 （2）労働者は、当初の使用者の事業において、一定の職務又は役職でなけれ ばならない。 （3）労働者に対する就業の対象、期間、区域又は職業活動範囲が、合理的な 範疇でなければならない。 （4）労働者が、競業禁止による損失を補償する措置があること。 （5）離職労働者の競業行為に、背信又は信義誠実の原則に違反する事実を有 するか否か。 上記の実務認定方式に基いて判断が進められます。 就業場所及び従事する労務の変更は、労使双方によって定めるべきであり、 使用者が確かに労働者を異動させる必要がある場合、労働基準法及び労工委員会（現在の労働部）解釈通達の「異動5原則」に従って行わなければなりません。
しません。当該無給休暇期間は、勤務期間に属さないため、勤続年数に算入しません。
事業単位は、雇用する従業員が満30人になった時、直ちに就業規則を作成して、期限内に所在地の主管機関に届けなければなりません。詳細につきましては、当事務所までお問い合わせください。
法令に従わず就業規則を作成しなければ、違反の状況に応じて、法に従って新台湾ドル2万元から30万元の過料に処されます。また、罰則を受けた事業者名及び代表者名が公布され ます。
無効です。就業規則の内容は、法令の強行規定若しくは禁止規定、又はその他当該事業が適用する団体協約規定に違反してはなりません。
労働者が、業務の都合によって休暇を取得できず（会社に帰責事由がある）、 労働契約終了時までに特別休暇を取りきれなかった場合は、会社は、法に従って換算のうえ買取らなければなりません。
会社が法に基いて買取らなければならない賃金は、労働契約終了後の所得に属するため、平均賃金を算出する際、算入する必要はありません。詳細につきましては、当事務所へお問い合わせください。
使用者は「労工退職金拠出月額賃金等級表」の最低等級である1,500元を基準として、退職金を拠出しなければなりません。なお、労使双方が、最低等級を上回る金額で拠出することを定めた場合、その約定に従うものとします。
労働基準法第37条及び労働基準法施行細則第23条に定める休暇日が、労働基準法第36条に定める法定休日又はその他出勤の必要がない休暇日と重なった場合、その他勤務日を休日とし、休日の取得方法については、労使 双方により協議します。
第36条に定める法定休日、第37条に定める祝日及び第38条に定める特別休暇の賃金は、使用者より通常通り支給しなければなりません。使用者が、労働者の同意を得て休日に労働させた場合、賃金は法に基いて倍の賃金を支給しなければなりません。
通常の労働時間が 2日に跨る場合、その労働時間は合算しなければなりません。
労働基準法第37条に定める祝日は、すべて休暇としなければなりません。 使用者が、休暇日に時給制の労働者を出勤させた場合、言うまでもなく事前 に労働者の同意を得て、賃金は、労働基準法第39条の規定に従って、倍額 を支給しなければなりません。
時給制労働者の特別休暇については、労使双方によって休暇日を定め、その特別休暇の時間数も労使双方により協議のうえ定め、休暇期間の賃金は、通常通り支給しなければなりません。
時給制労働者の産休期間の賃金も労働基準法第50条の規定に基づいて計算、支給しなければなりません。
判決理由及び要旨説明：民法第345第2項では「当事者が、目的物及びその代金について相互に同意したとき、売買契約は成立する。」と定めている。売買契約は不要式行為であり、当事者の代金及び目的物等に対する必要な意思表示の一致のみで売買契約は成立する。当事者の書面契約未締結をもって売買契約の存在を否認することは難しい。（台湾高等裁判所2011年度上字第150号） 判決理由及び要旨説明：賃貸人が賃貸物を引渡後、貸借人の占有中にその所有権を第三者に譲渡しても、その賃貸借契約は譲受人に対して継続して存在すると民法第425条第1項に明文している。また賃貸人が賃貸物を引渡後、その所有権を第三者に譲渡したとき、その賃貸借契約が譲受人に対して継続して存在する以上、賃借人と譲受人とで別途賃貸借契約を締結する必要はなく、譲受時において当然賃貸借関係が生じる。（台湾新竹地方裁判所民事簡易判決2005年度竹簡字第25号） 判決理由及び要旨説明：民法第421条では、賃貸借とは、当事者の一方がある物の使用及び収益を相手方にさせ、相手方がその賃料を支払うことを約することであると定めている。ただし、賃借物が建物登記をしていない場合、賃貸人が賃貸後に当該建物登記をしていない建物を他人に譲渡しても、不動産所有権を移転することができないため、民法第425条第1項の「所有権譲渡は賃貸借に影響しない」は適用されない。（台湾台中地方裁判所2008年度簡上第7号） ＜意訳＞ 「公職人員財産申告法」及び「廉政署（法務部内の汚職捜査機関）」解釈通知に基づき、財団法人の取締役及び監査役の財産の申告については、財団法人が政府若しくは公営事業機構の出資若しくは援助を受けているか否か、取締役、監査役が政府若しくは公営事業機構から派遣され代表に就任しているか否かを見なければならない。 上記条件に一致する場合、「公職人員財産申告法」第2条第1項第5号に従って政府又は公営事業機構の財団法人の取締役、監査役は財産を申告しなければならない。 逆に財団法人が政府若しくは公営事業機構の出資若しくは援助を受けていない、又は取締役会が自身で取締役及び監査役を選任した場合は「公職人員財産申告法」は適用しない。 （行政院法務部中華民國102年4月1日「廉財字第10205006680号」通知より） ＜意訳＞ 判決理由及び要旨説明：委任の目的は、一定の事務の処理である。故に受任者が労務を提供することは手段にすぎず、当事者に別段の定めがある場合を除き、委任の目的を完成させるため、委任者が付与した権限範囲内において自己の裁量で事務処理方法を決定できる。 雇用の目的に至っては、被雇用者は単純に労務を提供するのみで、労務に服する方法に対して機械のように裁量の余地はない。ただし、従業員と会社が一体雇用関係なのか委任関係なのかについては、契約の実質関係に基づいて判断しなければならず、従業員の職務名称から直接推論してはならない。… 人格的、経済的及び組織的に完全に使用者に従属し、使用者の指示に対して規範的な服従を有する場合は労働契約である。逆に、事務処理を受託した場合、委任者が授権した権限範囲内で、委任目的を完成させるために自己の裁量により事務処理方法を決定することができれば、委任契約に属する。 （最高裁判所102年度重労上字第23号） ＜意訳＞ 判決理由及び要旨説明：労働基準法に定める労働契約は、労使双方を拘束する契約であり、一般的に労働契約当事者の労働者は、次の特徴を備えていなければならない。（1）人格従属性、即ち被雇用者は使用者の企業組織において、使用者の権威に服従し、懲戒又は制裁を受ける義務を有する。（2）自ら履行し、代理人を使用してはならない。（3）経済的従属性、即ち被雇用者は自己の営業のために労働するのではなく他人に従属し、当該他人の目的のために労働する。（4）使用者の生産組織体系に入り、同僚と分業、協力する。（最高裁判所81年度台上字第347号判決意図参照） ＜意訳＞ 判決理由及び要旨説明：受任者が委任事務を執行するとき、委任の目的を完成させるため、その自由意志と専業能力をもって、委任本旨に従って委任事務を執行することができる。委任関係の認定は、受任者が裁量権を有するか否か、任期等の要素を総合的に観察しなければならないが、受任者の職位の高さ、待遇、近代の社会分業が日に日に細かくなる一方、企業組織が日増しに巨大、複雑な状況において、依然として絶対又は独占裁量権の有無等要素を無視してはならない。 現代企業の規模が拡大したことから、企業組織において既にいずれの経理人（支配人）も「絶対」権限を有することは不可能で、たとえ代表取締役であろうとも必ず監査役及び株主全体の監督を受けなければならず、企業秩序を維持するため、会社の代表取締役、総経理など職位の高い者もすべて就業規則の規範を遵守しなければならない。権限を付与された範囲においては、事務処理方法を自身の裁量で決定し、単純でない労務を提供するが、機器のように、労務に服する方法に対して自由裁量の余地はない。所謂授権範囲とは、一定の基準はなく、被上訴人は、それが署名許可した給与管理規則もなお代表取締役、総経理が承認しなければならないことをもって経営者の戦略決定を行う地位を取得していないことを主張している。各階層の経理人がその権限範囲内で行う裁量は、最終的に会社の最高戦略決定者の承認を得なければならないことは言うまでもなく、さもなければ会社は株主全体に対して責任を負う方法がなく、これをもって被上訴人がその担当業務権限範囲内に裁量権がある事実について否認することはできない。（台湾高等裁判所92年度労上字第68号判決） ＜意訳＞ 判決理由及び要旨説明： （1）所謂賃金とは、労働者が労働によって取得する報酬を指すと労働基準法 第2条第3号前段に定められている。ゆえに賃金は、労働者の労力所得で その労働の対価であり、経常的に支給されて初めて成立する。…即ち、あ る種の支給が労働の報酬に属し、制度上経常的でありさえすれば、平均賃 金に算入し、これをもって退職金を計算することができる。（最高裁判所 86年度台上字第1681号） （2）但し、賃金とは、労働者が労働によって所得する報酬を言い、賃金、給 与及び時間、日、月、出来高に応じて現金若しくは現物等で支給される賞 与、手当及びその他いずれの名義の経常的に支給されるものがこれに含ま れる…賃金である以上は、当該支給をもって経常的支給に属さなければな らず、労働によって取得する報酬は、この範囲に含まれる。本件駐在手当 は、会社が中国に派遣する従業員に対して月に応じて支給するものであり、 駐在期間は、年を単位とし、短期ではなく、偶然の性質で、遠くに赴任し て中国で働く従業員の特別な辛労及び生活の不便に酬いるものと考えら れ、当該駐在手当と労務の提供には対価性があり、かつ、経常的な支給で あることから、賃金の一部として平均賃金を計算する際、当然これに算入 しなければならない。（最高裁判所93年度台上字第2637号） |
