1. 査証免除又は停留・居留ビザで入国する場合→上記条件に符合する証明書類を有さなければなりません。また、国境において移民署審査官より入国可否を認定されます。
2. 既に台湾に入国している外国人は台湾でビザの停留期限を延長できるか否か？→当事者に重大な不可抗力事由がない限り、台湾で停留期限を延長することはできません。政府はウイルスの感染拡大を理由に外国人の出国について制限しておらず、ビザの停留期限に応じて規定に従って出国しなければなりません。
3. 台湾人又は合法に居留する外国人の外国籍配偶者及び未成年子女が居留証を有していない場合、入国可能か否か？→台湾の駐外公館で「特別入国許可」を申請してください。
4. 外国人が台湾の中央目的事業主管機関に許可公文書を申請できるか否か？→可。ただし、訪台事由が「外交公務、商務契約履行又はその他特別許可」に符合しなければ入国することはできません。
5. 単にビジネスで訪台する場合、入国できるか否か？→企業の契約履行目的に係る証明又は主管機関発行の招聘/契約履行許可文書を提示できなければ入国することはできません。

1. 従業員の自主的な離職
2. 有期契約の期間満了による離職
3. 従業員が労働基準法第12条に定める状況に該当し事業者から解雇された場合

＜意訳＞

立法院は、2018年11月9日に第9回第6会期第8回会議を召集し、「労働事件法」を最終可決しました。当該法は、総則、労働調停手続、訴訟手続、保全手続、附則等の5章、全53条で構成され、重点は、以下のとおりです。

1、専門的な審理：労働専門法廷の設立

2、労働事件範囲の拡大：産学共同教育に参加する企業と学生間の事件、求職

者と求人企業間等に生じる紛争も範囲に加えた。

3、労働調停委員会の設置と特殊調停手続：裁判官1人と労使専門家の調停委員
　2人により調停を進める。

4、労働者の訴訟に係る障害を軽減：労働者は、労務提供地の裁判所で訴えを

提起できる。労働者が納付する費用の負担及び立証責任を軽減する。

（例：労働者に十分な選択権を与え、妥協して会社所在地に行かなくても労

務提供地、支店所在地において訴えの提起が可能。逆に、使用者が労働者

を訴える際は使用者に決定権はなく、労務提供地にて行う。この他、労働

者が訴えを提起する場合は一部訴訟費用の納付猶予が可能。）

5、迅速な手続：労働調停は3回以内での終結、労働訴訟は1回の弁論での終結を
　原則とする。

6、紛争統一解決機能の強化：同一の事実、原因に基づき共同の利益のある労

働者の紛争を併合して一緒に解決する。

7、即時有効な権利保全：労働者の保全処分申立てに係る疎明義務と立担保の責任の軽減。

なお、司法院は、労働事件法成立後、積極的に関連子法及び各措置を制定するとしています。（資料引用：司法院民亊庁公告）

＜意訳＞商品表示法では、商品表示に用いる文字は繁体字を主とし、英語又はその他外国語で補足することができるが、簡体字で表示してはならないと定められています。また国内市場に輸入商品を流通させる際、輸入業者は、本法の規定に従って中国語表示及び説明書を加えなければならず、その内容について、原産地の表示及び説明書を簡略してはなりません。ただし、国外メーカーの名称及び所在地については、中国語で表示しなくてもかまいません。このほか、繁体字で表示したものであっても、それが本国で使用しないものは使用できません。例えば、「社名」を「会社名称」に置き換える等はできません。（資料引用：経済部）

＜和訳＞

労働基準法第83条に、労使関係を協調して労使間の協力を促し、業務効率を高めるために、事業単位は、労使会議を開催しなければならないと定められています。このため、労働基準法が適用される事業単位は、従業員を雇用していれば人数の多寡を問わず、法に基づいて労使会議を開催しなければなりません。

事業単位の労働者数が3人以下の場合、労使双方が労使会議の代表となります。また、労使会議実施弁法第2条第1項では「事業単位は、本弁法の規定に従って労使会議を開催しなければならない。その事業場所の労働者数が30人以上の場合、分けて開催しなければならない。その運営及び労使会議代表者の選挙は、本弁法に定める事業単位の関連規定を準用する。」と定めています。

このため、事業単位が既に法に基づいて労使会議を開催していても、別に事業場所があり、かつ人数が30人以上の場合は、法に従って別途労使会議を開催しなければなりません。
（台北市政府労働部　労使関連科）

「台風8号」の台湾北部への影響に伴い、7月11日を「停班停課」（休業休校措置）とするか否かについて、台北市及び基隆市等は通常通り、新北市、桃園市等は「停班停課」と、各自治体で異なる判断が下されました。

このため、居住地は「停班停課」、勤務地は通常通りというケースも少なくないと思われますが、これに対して労働部は、労働者の居住地、勤務地が「停班停課」又は通勤で「停班停課」と通達された地域を必ず経由する場合、労働者は出勤しなくてもよいとしています。

また労働部は、労働者が自然災害のため出勤しなかった場合、使用者は当日の賃金を給付する義務はないが、曠職と見なしたり、皆勤手当の不支給、事後に当該未出勤を補うために振替出勤を要求するなど不利な処分をしてはならず、業務上労働者を出勤させなければならない場合は、労使協議のうえ同意を得なければならないとしています。

毎年、台風が接近、上陸するので、ご留意ください。

（意訳）労工保険局は、労働者が妊娠期間において労工保険に加入しており、かつ、労工保険加入期間が満280日後に分娩又は満181日後に早産した場合はたとえ保険脱退後の出産でも、上記の規定に符合すれば、保険加入平均月額給与に応じて労工保険出産育児給付金を受領できるとしています。

離職後の国民年金保険期間に出産し、労工保険と国民年金保険双方の給付金の受領資格に符合する場合は、どちらか一つを選択しなければなりません。労工保険の給付金が国民年金保険の給付金に勝ることが多いことから、先に国民年金保険の給付金を申請しても、労工保険局は、該当者に対して金額が多い労工保険の給付金の受領に変更するよう通知するとしています。
（出所：2018年3月30日労工保険局ニュース）

（意訳）

Q：残業の代休への振替が法制化された後、労働者が残業代を取得できないという状況が生じませんか？

A: 労働者の休息日出勤又は残業後、使用者は、労基法第24条に従って残業代を支給しなければならず、一方的に代休への振替を要求し、残業代を不払いに

してはなりません。違反した場合は、法に基づいて新台湾ドル2万元以上100万元以下の過料に処されます。

Q：2018年2月28日以前に残業を代休に振替えた時間がある場合、今回改正された規定が適用されますか？

A: 2018年3月1日からは、労働者が残業又は休息日出勤後に代休への振替を選択した場合に労基法第32条1が適用され、2018年2月28日以前に労使双方で代休への振替を既に約束していたものについては、労使双方の約束に従って処理してください。

Q：労働者の特別休暇年度終了日が2018年3月1日以前の場合、労使双方で協議後に翌年度に繰り越すことはできますか？

A: 改正法施行前に、特別休暇年度終了又は労働契約終了時の未消化分については、使用者は法に従って買取るものとし、繰越しはできません。

（出所：労働部）

（意訳）一部改正された労基法が3月から施行され、労基法施行細則改正案も労働部長から正式に承認、行政院の審査に送られました。当該改正案では、残業の代休への振替えについて、振替最終期限は特別休暇に準じて必ず年度内に消化し、最長でも1年を超過できず、そうでなければ残業代を支給するとしました。

労働部は、母法が労使により代休期限を約することができると既に定めていることから、当該期限を1箇月、3箇月と約することはできるが、使用者が労働者の代休に係る権利を蔑ろにすることを避けるため、年度をもって最終期限とすることを明らかに定めるとしました。

この他、改正労基法で、特別休暇を次年度まで繰越できると新たに定めましたが、施行細則でも、労働者が特別休暇を取得する場合は、繰越した特別休暇を優先して消化することとし、繰越した特別休暇の未消化分を清算する場合は、前年度の給与基準をもって計算するとしています。

（出所：2018年2月13日経済日報抜粋）

＜日本語意訳＞

使用者が労働者に残業させた場合は、規定に従って残業代を支給しなければならないと労働基準法第24条に定められています。労働者が残業後に自ら残業代の受領を放棄し、代休の取得を希望することは、当該法律で禁止されてはいませんが、会社が一方的に残業を一律代休に振替えると定めることは違法となります。

労使双方は、事前に労働契約、就業規則、内部規範で残業を一律代休に振替える旨定めてはなりません。労働者が自身で選択できるように残業申請書に「残業代受領」及び「代休」欄を設け、チェックを入れるようにすることを提案します。

労使双方において残業代受領又は代休振替で争議が生じた場合（例えば、部署管理職によって残業後は一律代休振替を行い残業代を申請してはならないと定められているとして労働者が申し立てた場合など）は、使用者より立証しなければなりません。また、労使双方は、労働者の残業前に以後残業代を請求する権利を放棄することを定めてはなりません。（労働部改組前行政院労工委員会98年5月1日労働2字第0980011211号解釈通知参考）

（台北市労働検査処　2017/7/27　14：16より）

労働部は、2018年1月1日から毎月の基本賃金を22,000元、1時間あたりの基本賃金を140元に調整しました。労働部は、労働基準法第21条に基づいて賃金は労使双方により決定されるが、基本賃金を下回ってはならず、基本賃金は、中央所管機関である労働部が基本賃金審議委員会を設け、審議後、行政院より審査、確定すると説明しています。

今回の月額22,000元への引き上げで約166万人、時給140元への引き上げで約39万人が恩恵を受けると予測されています。

（行政院労働部労働条件及び就業平等司2017/9/6より）

＜日本語意訳＞

労働者の勤労権の保障と使用者の経営権との調和を図り、事業単位による大量の従業員の解雇によって労働者の権益に損害が及ぶ又は損害を受ける虞が生じることを回避するため、我が国は特別に「大量解雇労働者保護法」を制定している。

労働者の大量解雇とは、事業単位が労働基準法第11条に定める各事由に該当、又はM&A、組織変更によって労働者を解雇する場合で、かつ、次のいずれかに該当する場合を指す。

1、同一事業単位の同一工場が雇用する労働者数が30人未満で、60日以内に10人を超える労働者を解雇するとき

2、同一事業単位の同一工場が雇用する労働者数が30人以上200人未満で、60日以内に雇用労働者数の3分の1又は1日に20人を超える労働者を解雇するとき

3、同一事業単位の同一工場が雇用する労働者数が200人以上500人未満で、60日以内に雇用労働者数の4分の1又は1日に50人を超える労働者を解雇するとき

4、同一事業単位の同一工場が雇用する労働者数が500人以上で、60日以内に雇用労働者数の5分の1又は1日に80人を超える労働者を解雇するとき

5、同一事業単位が60日以内に200人を超える又は1日に100人を超える労働者を解雇するとき

前項各号の雇用及び解雇労働者数の計算に、就業服務法第46条に定める定期契約の労働者は含まれない。

事業単位が大量解雇するとき、第2条（上記）に定める状況に符合する日から60日前までに解雇計画書を所管機関及び関連単位又は人員に通知し、公告掲示しなければならない。所謂所管機関とは、中央は労働部、直轄市は直轄市政府、県（市）は県（市）政府をいう。

（大量解雇労働者保護法より）

＜日本語意訳＞

手形法の約束手形に係る改正が予定されています。関連報道及び所管機関の金融監督管理委員会の説明によると、「強制執行の申立て」が可能な約束手形の範囲が以下のように減縮されます。

客観的：振出人が金融業又は集中保管結算所に「支払代理人」を委託した約束手形

主観的：所持人は、銀行業、農業金融機構、証券先物業、保険業又は払込資本金額が新台湾ドル2億元以上のファイナンスリース業

裁判所への申立て後に速やかに債務名義を取得できる現行の簡便なものとは異なり、上記条件を備えていない約束手形はすべて一般的な訴訟手続を行い、裁判所の審理、判決確定後に初めて債務名義を取得することになります。

ただし、最終的に改正されるか否かは、三読可決後に確定します。

（金融監督管理委員会ニュース、2017/8/17より）

＜意訳＞

「労働基準法」は、国定休日の出勤について、使用者は必ず残業代及び代休を同時に与えなければならないと定めていない。

国定休日及び天災日に、使用者が労働者に出勤を要求する場合の補償について、労働部は、「労働基準法」第39条に従って使用者が労働者の同意を得て国定休日に労働させる場合、賃金は倍額、即ち当日の賃金を通常通り支給する他、更に1日分の賃金を支給するか、又は労働者が休暇日に出勤後、使用者と代休の取得を協議できるが、倍額の賃金を支給後、更に代休を与えなければならないとは定めていないと説明している。

（労働条件及び就業平等司2017/7/12より）

＜意訳＞

「労働基準法施行細則改正ー特別休暇実施重点」

行政院労働部は、週休二日（「一例一休」一法定休日一休息日）の新制度規定に適応するため、2017年6月16日に「労働基準法施行細則」を改正しました。

今回の改正重点は、次のとおりです。

1、平均賃金算出時に排除すべき項目を明文化

2、有給休暇支給期間、未消化有給休暇の買取時期及び計算方法を明文化

（1）使用者は、労働者が有給休暇取得条件に符合した日より30日以内に労働

　　者へ有給休暇の取得を告知しなければならない。

（2）労働者が法に従って取得する有給休暇は、労使双方の協議により各労働

者の入社日から起算、暦年制（1/1～12/31）、教育単位の学年度、事業単

位の会計年度又は労使双方が定める期間に行使できる。

（3）労使双方が定める休暇支給期間の年度終了日又は契約終了時、使用者は

労働者の有給休暇未消化日数に応じて、1倍の賃金を支給しなければなら

ない。

（4）有給休暇支給期間内に未消化の有給休暇に係る賃金は、契約に定める賃

　　金支給日又は年度終了日から30日以内に支給する。

契約終了時に未消化の有給休暇に係る賃金は、「労働基準法施行細則第9

条の規定に従って支給する。
3、使用者が労働者を法定労働時間外又は休息日に労働させた場合、すべて延長労働時間とする。

＜日本語意訳＞

司法院大法官（台湾における最高司法機関）は、5月24日に第1457回会議を行い、釈字第748号解釈を作成した。

解釈文

民法第4編「親族」第2章「婚姻」では、同性カップルが共同生活を営むことを目的として親密性及び排他性を有する永久的な結合関係を成立することができず、この範囲において、憲法第22条に保障する婚姻の自由及び第7条に保障する法の下の平等の意図と異なる。

関連機関は、本解釈交付日より2年以内に、本解釈意図に基づいて関連法律の改正又は法制化しなければならない。どのような形式をもって婚姻自由の平等保護を達成するかに至っては、立法形成の範囲に属する。

期限内に関連法律の改正又は制定がない場合、上記の永久結合関係を成立した同性カップルは、民法「婚姻」の定めに基づいて、二人以上の証人による署名の書面を持参のうえ戸籍所管機関に出向き結婚登記を行うことができるものとする。

理由概要

1、「結婚の自由は、憲法第22条により保障されている」

結婚の自由には「結婚するか否か」及び「誰と結婚するか」の自由が含まれる。この自主的な決定は、人格の健全な発展と人間性の尊厳の擁護に関係する重要な基本権であり、憲法第22条の保障を受けなければならない。

2、「民法の婚姻に係る規定は、同性カップルの婚姻の自由を排除しており、憲法第22条に反する」
民法第972条では、一男一女に限り婚約できると定められており、結婚当事者についても同一の解釈がなされる。また、同章では、婚姻当事者の呼称、権利、義務に関して定められており、当該章が結婚を一男一女の結合に限って認め、同性カップルが法律上の婚姻関係を結べないという結果をもたらしている。婚姻の自由は、人格の健全な発展と人間性の尊厳の擁護に関係し、親密で排他的及び永久的な結合関係を生む各生理的、心理的要求について言えば同性愛者と異性愛者に違いはなく、すべて憲法の保障を受けるべきである。　現行の婚姻章では、共同生活を営むことを目的として親密で排他性を有する永久的な結合関係を同性カップルに結ばせず、立法上の重大な瑕疵があることは明らかである。この範囲において、憲法第22条の婚姻の自由に反する。

3、「性的指向もまた憲法第7条に定める平等権の規範の範囲に属する」

憲法第7条で明確に定めている5種の差別禁止事由は、例えに過ぎず、すべてを列挙したわけではない。性的指向等その他事由で基準を分け、待遇を差別したとしても平等権の規範が及ぶ範囲である。性的指向は、変え難い個人の特徴であり、その成因も多様である。現在、国内外の重要な医学組織はすべて同性に向かう性的指向は決して疾病ではないと既に考えている。同性愛者は、過去において社会的な伝統及び風習によって、各種の事実上又は法律上の排斥又は差別を受け、民主的な手続きでその法律上の劣勢地位を逆転させることを期待することは困難であった。このため、その合憲性を判断するため、性的指向で基準を分けて生じた待遇差別は、比較的厳格な審査基準を適用しなければならない。その目的は、重要な公共利益を追求しなければならないほか、その手段と目的の達成には実質的な関連性がなければならず、それがあって初めて憲法が保障する平等権の意図に合致する。

4、「子孫繁栄できない、倫理秩序への影響を理由に同性者が結婚できないのは憲法第7条に違反する」
婚姻に係る規定は、生育能力を有することを婚姻要件とはしておらず、また結婚後に出産できない若しくは出産しないことを理由に婚姻を無効、取消又は裁判の離婚事由になると定めてはおらず、子孫繁栄は婚姻に不可欠な要素ではないことが明らかである。同性カップルが自然に子女を生育できない事実は、異性カップルが客観的に出産できない又は主観的に出産しない結果と同じである。このため、子孫繁栄できないことを理由に、同性カップルを結婚させないことは、合理的な差別待遇でないことは明らかである。同性カップルが、民法における婚姻の実質と形式要件の規定に基づいて、法律上の婚姻関係を成立させ、かつ、婚姻関係存続中及び終了後の双方の権利義務規定の遵守を要求することを認めても、現行の異性婚姻制度が構築した基本倫理秩序に影響しない。

5、「2年以内に法律を改正又は法制化するものとし、期限内に完了しない場合、婚姻規定に従って結婚登記ができるものとする」
どのような形式（民法改正、特別法制定又はその他形式等）で法律を改正又は制定するかについては、立法形成の範囲に属する。期日までに完了できなければ、同性カップルは、婚姻章の規定に基づいて結婚登記ができ、法律上の配偶関係の効力が生じ、配偶の権利義務を行使又は負う。

現行婚姻章の異性婚姻制に関する当事者身分及び関連する権利義務は、本解釈によって改変することはない。

法律では、労働者が休日出勤「後」に代休を選択することを禁止していません。ただし、労使双方が労働者の権益及び使用者の人材配置に影響を及ぼさないことを前提に、代休に係る基準、期限及び期限までに消化できない時間について如何に処理するか等きちんと定める必要があります。

労働者の休日出勤後に代休を選択する意思表示がない場合、使用者は法に基づいて休日出勤に係る賃金を支給しなければならず、休日出勤後は代休しか選択できないと一方的に定めることはできません。

（行政院労働部　労働条2字第1060130937号より）

観光バスの運転士の業務内容のように、使用者の指揮監督下にある時間又は手待時間は労働時間に属します。「労働基準法」の所謂「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮監督下にある、使用者の施設内又は使用者が指定する場所において労務を提供する、又は労務を提供するための待機時間を指します。

この他、「労働基準法」第35条では、労働時間4時間毎に労働者へ必ず30分の休息時間を与えることを使用者へ要求しています。所謂「休息時間」とは、労働者が使用者の指揮監督から離れ、自由に利用できる時間を指します。

このため、運転士が使用者の命令を受け、労務を提供するために随時待機する時間（手待時間）は労働時間に属します。また1日の労働時間において、同時に休息時間の規定も必ず遵守しなければなりません。

（労働条件及び就業平等司　2017/2/18より）