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關於本所

本事務所於1998年八月成立,主持律師為郭士功(SK-Kuo,1989年『國立政治大學』法律系畢業)。郭士功律師於1992年三月任職『台灣國際專利事務所』-TIPLO訴訟部,在職六年期間(1992~1998),主要承辦日本國企業於台灣智慧財產權...

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業務分野

本所深耕法律相關事務近二十年,本著熱忱、專業與提供完善法律諮詢服務,服務項目包含:公司投資、企業設立工商登記、人事勞務相關事宜、民事與刑事及稅務訴訟 、企業信用調查、代行業務、債權收回、常年法律顧問 等,近年來更提供在台灣或大陸地區日商營運之...

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連絡本所

事務所名:碩捷國際法律事務所
所在地:台北市中山北路一段152號7樓702室
「日本語對應, 分機11」
TEL:+886-2-2560-2915
FAX:+886-2-2560-2872  
統一番号:73998494

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日期 類別 標題
 
依據著作權法第5條第9款所例示之「建築著作」以及內政部之著作內容例示,雖曾就建築著作概括解釋包含有之「其他建築著作」,但實務上鮮少具體說明或解釋所謂「其他建築著作」之內容。
而以往就建築裝潢有關之室內設計,亦均僅能以設計圖之圖形著作作為規範保護方式,對於室內之空間設計保護付之闕如。
 
近期(2019年),智慧財產權法院針對雲朗集團起訴主張台東「桂田璽悅酒店」抄襲台北「君品酒店」客房室內設計一案,就此項室內設計之保護,明確闡釋室內設計屬於建築著作,應受著作權法保障,謹節錄相關判決內容如下:(智慧財產法院108年度民著上字第16號判決)
 
「建築設計圖完成後而續為之細節圖面,包含結構圖、水電圖、施工圖及室內設計圖,屬於圖形著作。參諸系爭著作之內容,係君品酒店住房設計及家具飾品等擺設,核其性質,並非建築設計圖完成後而續為之細節圖面,不屬圖形著作之範圍。」
「建築著作係透過三度空間之構造物,以表達思想、感情之創作,其表達之範圍,除由外部可見之外觀及其結構外,亦包含建築物內部空間及周圍空間,如庭園、景觀設計之規劃、設計。建築物係提供人類活動之三度空間構造物,自應對其內部或周圍之空間一併進行規劃與設計,以符合其使用之目的,如居住、商業、工作、公共空間等。該等空間之規劃、設計,可能在建築構造物時,一併為設計及施作,而附著成為建築物之一部分,亦可在建築主體完成後,另對於內部空間或周圍之空間進行規劃、設計。」
固有意義之建築著作與室內設計,前者為對建築物之外部、結構表現美感之藝術上創作;後者為對建築物內部空間表現美感之藝術上創作。惟兩者性質相近,且功能上相輔相成。職是,具有原創性之室內設計,具有藝術性及財產上價值,應賦予與建築著作同等保護之必要。
「因著作權法以例示規定其他建築著作,室內設計之創作,倘足以表現作者之思想、感情,並與先前存在之著作具有可資區別之變化,具有原創性,自應受著作權法保護之理由,且建築物既供人類居住使用,本身亦具有實用性之目的。
「準此,室內設計之創作,具有原創性時,應成立著作權法之其他建築著作,且與建築著作享有同等之保護,故室內設計著作之保護範圍,應包含室內設計圖及室內設計之實體物。
 
 
基本工資審議委員會於今(14)日召開第34次會議,經勞、資、學、政各方委員討論,獲致結論:自109年1月1日起,每月基本工資由23,100元調整至23,800元,調升700元,調幅3.03%;每小時基本工資由150元調整為158元,調升8元,調幅5.33%。將由勞動部陳報行政院核定。
(資料來源 : 勞動部勞動條件及就業平等司)
台湾概況
面積 36.197 km²
人口 23,589,870人(2019年5月)
經濟成長率(YOY) 2.19%(2019年予測値)
消費者物價指數年增率 0.94%(2019年5月)
GNI(每人) US$ 25,501(2018年)
失業率 3.67%(2019年4月
工業及服務業經常性薪資 NT$41,767(2019年4月)

  來源)中華民國統計資訊網
 
  投資相關新聞
1.就大型科技公司於近年在台灣投資,2018年1月Google吸收合併HTC之2000
  名員工後,3月宣布將開始「Intelligent Taiwan計畫」招聘300名員工,並於人
  工智慧(AI)領域培養5000名學生。
 
2.另微軟亦於2018年1月表示投資3400萬美元(約日幣36億元)設立人工智慧研
  發中心。

3. IBM亦於2018年3月指出擴大人工智慧、區塊技術與雲端計算之研發中心。
  針對上開投資,台灣經濟分析師等專業人士分析因素,台灣勞工成本不高,於
  大學受過基本工程教育之畢業生很多,因此台灣有可接受深一層地訓練基礎。
  另表示因政府政策對企業有利,另美國企業特別擔心與大陸貿易戰爭造成影
  響而選擇可以供應穩定電力等商業環境完備的台灣。
 
4.日本樂天企業方面亦於2019年1月8日發布其子公司樂天銀行及樂天信用卡
  公司與台灣國票金控公司簽署設立合資公司「樂天國際商業銀行」以開始於台
  灣電子媒體銀行業務,其後7月31日宣布已取得網銀執照。
依統計台灣現況
依2018年度來台灣旅客按目的分別(包含再入境人數),雖自日來台旅客次於大陸第2名,但依業務與會議為目的之旅客人數來看,日本旅客最多。


自國外及日本投資台灣金額1990年以後增加至2006、2007年,但因2008年金融海嘯影響造成暫時減少,後來慢慢回復。至於日本來台投資,2018年有525件、約15億美元,成為2007年以來的最高水準。

依行業來看,批發業、餐飲業較多,投審會副執行秘書楊淑玲小姐表示,日  本早期投資台灣以製造業為主,近年明顯多元化,服務業變多。
另與其他國家投資金額比較,2018年度日本次於香港、英國之第3大投資國家。
 
台灣主要法令法規
 1、有關投資主要法令法規
  ①公司法
  ②企業併購法
  ③外国人投資條例
 
   2、於公司設立後主要法令法規
①交易對象、客戶 民法、商法、公司法、公平交易法、個人資料保護法、消費者保護法、智慧財産権相關法
②公司內部 民法、就業服務法、勞動基準法等勞動相關法、個人資料保護法、營業秘密法
③主管機關 各行業例如食品安全衛生管理法、商品標示法等相關法令、稅捐稽徵法等賦稅相關法令。
 

 
妊娠媽媽享有之權利
  • 產檢假:受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假5日,並照給薪資。
  • 安胎休養:
  1. 女性受僱者於經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。受僱者若為適用勞動基準法之勞工,依上開規定,其安胎休養請假及薪資計算,依勞工請假規則第4條第2項及第3項規定辦理。
  2. 又依性別工作平等法第21條規定,勞工為安胎休養請假之請求時,雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。前開規定旨在保障勞工於行使法定請求時,其原有權益不因而受減損。
  • 請求改調較輕易工作:
女工在妊娠期間,如有較為輕易之工作,得申請改調,雇主不得拒絕,並不得減少其工資。
  • 保障懷孕期間之工作權:
工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。
 (資料來源:勞動部)
 
雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時,除依契約約定者外,應顧及企業本身之需求,及斟酌勞工利益,否則其調職命令即屬權利濫用,為不合法 ;反之,若雇主行使調職命令權無違前揭規定,勞工即應服從命令,不得拒絕調動,亦不得主張雇主違反勞動契約。
此外,勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為該當於應受懲戒處分情節,雇主得不行使懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率。再勞動契約為繼續性契約,於事業永續發展之過程中 ,事業就原有人力可透過職務調動之方式加以活用,以配合事業發展之方向,或減少事業面對經營困境所生之虧損。如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要,認事業不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務,使雇主無從適時適所運用人力,亦會妨礙事業之存續發展。故雇主基於企 業經營之必要,具有合理性之調職,應認為不違反勞動契約 之本旨。
(台灣高等法院107年度勞上字第89號)
 
對於申請育嬰留職停薪之勞工,雇主如欲終止勞動契約,應依性別工作平等法第 17 條規定辦理
雇主如依前開規定解僱勞工,則勞雇雙方已終止勞動契約,該勞工即無育嬰留職停薪之事實,主管機關依法即不得再繼續發給育嬰留職停薪津貼。

再者,雇主依照性別工作平等法與育嬰留職停薪員工終止聘僱關係時,應依同法第17條規定應向主管機關(一般為當地地方政府勞工局)申請核准同意後,並應
向該員工為30日之預告及給付資遣費。

※參考法令:
性別工作平等法第 17 條規定

受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,雇主不得拒絕,除有下列情形之一,並經主管機關同意者
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。
 
 

僱用員工加就保,權益有保免受罰。

依照規定,僱用員工5人以上的事業單位,是勞工保險的強制投保單位,但只要僱用員工1人,就是就業保險的強制投保單位。所以,不是勞保強制投保的單位,如公寓大廈管理委員會、補習班、醫療診所、人民團體、僱用員工4人以下的公司行號等,仍應成立就保單位於員工到職當日申報參加就保。

雇主沒幫員工加保就業保險,除可能被核處應負擔就業保險保險費的10倍罰鍰,如果勞工因此無法向勞保局請領相關就保給付,如失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼及全民健康保險保險費補助等,雇主還要賠償給勞工。

(資料來源:20190412勞工保險局)

依現行勞動基準規定,全職的勞工每週5日正常工時40小時外,應有2日之休息,1日為休息日、1日為例假,休息日及例假雇主應照給工資;也就是說,月薪制的全職勞工,每一日都有相對應之工資。以月薪除以30,推計平日1日工資,嗣再除以8,得出「平日每小時工資額」,其算式符合規定。

勞動部舉例,實務上,全職勞工大多採按月計酬,若勞資雙方約定月薪為36,000元者,慣例上即以之除以30,得出每日之工資為1,200元,再除以8,即得出每小時工資為150元。此一金額,係用以作為計算加班費之基礎外,亦同為請假扣薪(如:事假、普通傷病假)之依據,二者之工資內涵及推算方式相當。

(資料來源:勞動條件及就業平等司

若勞工與雇主終止勞僱關係後,勞雇雙方始因對離職事由認知不同,申請勞資爭議,若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約,並達成調解成立,雇主仍應於調解成立當日起3日內依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。

(資料來源:新北市政府)
  1. 員工自行申請離職
  2. 定期契約屆滿離職
  3. 員工因勞基法第12條各款情形被事業單位解僱
(資料來源:新北市政府)
我國立法院於107年11月9日召開第9屆第6會期第8次會議,三讀通過「勞動事件法」,該法分為總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則等5章,合計53條條文,其重點如下: 
一、專業的審理:設立勞動專業法庭。
二、擴大勞動事件的範圍:納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所生爭議。
三、勞動調解委員會之組成及特殊調解程序:由法官1人與勞資專家之調解委員2人,共同進行調解。(例如:加速審理期限)
四、減少勞工的訴訟障礙:勞工可以在勞務提供地法院起訴;減輕勞工繳納費用之負擔及舉證之責任。(例如:勞工有充分的選擇權,不用遷就公司的所在地,可以在勞務提供地、公司所在地、分公司訴訟;相反的,雇主要告勞工時,雇主沒有決定權,要到勞務提供地;此外,勞工起訴並可暫免部分訴訟費用)
五、迅速的程序:勞動調解於三次內終結,勞動訴訟以一次辯論終結為原則。
六、強化紛爭統一解決的功能:讓本於同一原因事實有共同利益之勞工,可以併案請求,紛爭一起解決。
七、即時有效的權利保全:減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任。
本院將於勞動事件法通過後,積極辦理訂定相關子法及各項措施,期能使我國的勞動事件司法解決的機制,邁入新的里程。
(資料來源:司法院民事廳公告)

依商品標示法規定,商品標示所用文字,應以正體中文為主,得輔以英文或其他外文,且不得以簡體中文標示;又進口商品在流通進入國內市場時,進口商應依本法規定加中文標示及說明書,其內容不得較原產地之標示及說明書簡略。但外國製造商之名稱及地址,可以不用中文標示。

此外,雖以正體中文標示,但其非為本國使用語法者,亦不可使用,例如以「社名」取代「公司名稱」。
(資料來源:經濟部)

依照勞動基準法第83條規定,為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議。因此,適用勞動基準法的事業單位只要有僱用員工(不論人數多寡),都應依法舉辦勞資會議
而事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表

另,依勞資會議實施辦法第2條第1項規定:「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議;其事業場所勞工人數在三十人以上者,亦應分別舉辦之,其運作及勞資會議代表之選舉,準用本辦法所定事業單位之相關規定。」
所以,如果事業單位已依法舉辦勞資會議,惟其另有事業場所且人數達三十人以上者,則應依法另行舉辦勞資會議。


(資料來源:台北市政府勞動部 勞資關係科)
 
最高行政法院判決107年度判字第251號
「又按勞基法第70條第5款及第6款規定:「雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:…二、工資之標準、計算方法…四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。」是雇主僱用勞工人數在30人以上者,基於公司治理之必要,固得依其事業性質,於工作規則中就員工考勤、請假等事項訂定應共同遵守之規範,並進而訂有獎懲、調動、升遷等懲罰或獎勵之手段,甚至連結其工資之標準、計算方法等,以節省人事成本,並提高人事行政管理之效率,俾其有效從事市場競爭。」
「惟上開工作規則均應報請主管機關「核備」後公開揭示之,且依同法第71條規定,工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。上開規定之目的即在於勞工相對於其雇主,經濟地位顯居弱勢,為避免雇主訂定或修改不當之工作規則,損及勞工權益,即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則,仍應報請主管機關「核備」,且不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。而經報請主管機關核備後並公開揭示之工作規則,即生拘束勞動契約雙方當事人之效力;且該經主管機關核備並公開揭示之工作規則,經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,而成為勞動契約內容之一部分。」
出勤紀錄為勞工工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據,《勞動基準法》課予雇主置備出勤紀錄之義務,係為明確勞資權益。
有鑑於科技日新月異,《勞動基準法》所規定之出勤紀錄記載方式,早已不再僅以傳統之簽到簿或刷卡機為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,勞動部因應產業變遷,經濟活動多元,已訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,參照原則已列舉包含行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體(如工時APP),或其他可供稽核出勤紀錄之工具均可作為出勤記錄記載方式。
故凡可資核實記載勞工出勤時間工具所為之紀錄,均得作為勞工之出勤紀錄;勞雇間得約定最適合雙方之工時記載方式。

(資料來源:勞動部勞動條件及就業平等司)

 

依勞工保險局表示,勞工只要在懷孕期間有參加勞保,且參加勞保年資累計滿280日分娩或滿181日早產,即使退保後生產也能請領勞保生育給付。

因此勞工媽媽只要符合上開請領規定,即使退保後生產,仍可按其平均月投保薪資計算領取60日之勞保生育給付,雙生以上者,還會依比例增給。

勞保局進一步說明,離職待產的勞工媽媽如於參加國民年金保險期間生產,同時符合勞保與國保生育給付的請領資格,基於社會保險不重複保障原則,僅得擇一請領。因勞保投保薪資大多高於國保投保金額,故在計算給付金額時,勞保生育給付多優於國保生育給付,如有勞工媽媽已先請領國保生育給付,事後勞保局仍會主動比對符合資格的人,通知改領金額較高的勞保生育給付。

 

(資料來源: 2018年3月30日 勞工保險局 新聞聯絡室)

Q:加班補休法制化後,會不會導致勞工拿不到加班費?

答:勞工休息日出勤或加班後,雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費,雇主不得片面要求勞工補休,不給付加班費。如有違反者,依法處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

Q107228日以前如果有加班補休的時數,是否適用本次修法的規定呢?

答:自10731日起,雇主請勞工加班或休息日出勤工作後,勞工如有意願選擇補休,才有勞動基準法第32條之1規定的適用,至於107228日以前,勞雇雙方如已約定換取補休,仍依勞雇雙方之約定辦理。

Q:勞工特別休假之年度終結日如果是在10731日以前,得否經由勞雇協商後,遞延至次一年度請休?

答:勞工的特別休假在新法施行前業已年度終結或契約終止者,雇主應依法結清並折發工資,並無遞延之空間。

(資料來源:勞動部)

勞基法新修正案即將在3月生效實施,勞動部長林美珠已正式核定勞基法施行細則修正案,送行政院審查。據了解,其中加班換原採甲乙兩案並陳,部長確定擇定甲案,亦即換休最後期限比照特休假,必須於年度內休完,等同最長不能超過一年,否則要給加班費
勞動部表示,由於母法已規定勞雇可約定補休期限,因此約定一個月、三個月都可以,施行細則只是約定最長期限,避免雇主無限期吃掉勞工補休權利,因此明定以年度為最終期限。
此外,勞基法新修正案新增特休假可遞延到次年,施行細則也明定特休假遞延後到隔年時,勞工請特休假時,應以遞延的特休假優先扣抵;遞延後的特休假結清時,仍以前一年度的薪資基準計算。

(資料來源:2018年2月13日經濟日報節錄)

行政院勞動部於2018年1月10增訂《勞動基準法》第32條之1規定,將「補休」規定明文納入法規,本條精神在於「勞工加班,雇主有義務給付加班費,補休之選擇權在勞工」。

勞動部併就本條進一步說明如下:

一:加班補休法制化後,會不會導致勞工拿不到加班費?

不會。
勞工休息日出勤或加班後,雇主本應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費,故雇主不得片面要求勞工補休。如有違反者,依法處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

二:依照勞工實際加班時數等比例換取補休時數,會不會導致勞動條件的降低?

勞動條件如有變更應另行協商。
《勞動基準法》係規範勞動條件的最低標準,雇主原本如從優給予補休,例如:依加班費加成標準給予補休者,得依其約定。雇主已與勞工有優於《勞動基準法》之約定者,任何變更均屬勞動條件之改變,仍須經勞工之同意。呼籲雇主不得因《勞動基準法》之修正,片面降低勞動條件,損及勞工權益。

三:勞工的補休會不會被雇主拿去抵充無薪假?

不會。是否補休,選擇權屬於勞工,應依勞工的意願。
勞工提出之補休日期,如果雇主不同意,即屬協商不成立,雇主即應依《勞動基準法》第24條規定標準給付工資,不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。

四:選擇補休後,如果未能補休如何再換取加班費?

可以。
勞工如果未能補休,法已明定,雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資,並無疑義。

(資料來源:2018/1/10 勞動條件及就業平等司新聞稿)

「勞動基準法部分條文修正案」歷經長達10小時協商、22小時的冗長發言與表決後,終於完成三讀。未來在週休二日、加班總工時、加班費率均未改變下,休息日加班工時改為核實計算,可於3個月138時、單月最高54小時內調整加班工時,並在嚴格的審核機制下,鬆綁「71」、輪班制工作換班的銜接點間隔減至8小時。

自「一例一休」於去年實施以來,因缺乏彈性,形成勞、資、社會三輸之局面。面對民進黨立委要求修法的呼聲,行政院長賴清德於去年11月提出修正草案,並在聽取民進黨團意見後,酌予調整。

新修條文未改變週休二日、加班上限46小時、休息日加班2小時按平日工資多給4/3、第3小時起多給5/3等原則與架構。為讓想加班的勞、資都能加班,取消現行休息日加班「做14、做58」之工時、工資計算方式,改為核實計算。

依勞動部現行函釋,勞工得選擇依加班工時換取補休,但沒規範未休畢之補休應如何處理。新修條文明確規定,勞工得選擇依平日、休息日加班工時換休,若在約定的期間內或離職前仍無法休畢,雇主應依加班費率折算工資,歸還給勞工。

為因應淡旺季之需,新修條文規定,每月46小時的加班工時,可經勞資協議或工會同意後,在每3個月138時、單月最高54時內調整。

由於勞動部已有函釋規範部分例外工作型態不受「71」之限。新修條文具體規定,勞工的例假,經主管機關同意、勞動部審定、勞資協議或工會同意下,可於每7日的週期內調整。意即「71」能調整為「142」。

勞動部亦將公告時間、地點、性質、狀況等4大例外型態,讓為配合年節、重要賽事轉播、偏遠地區、國外、非經常性會議的工作型態,可以適用。

至於在前年底修法,但行政院遲未公告實施的輪班制行業換班間隔11小時。新修條文明訂,工作特性、特殊原因的輪班制行業,可在事業主管機關商請勞動部公告、勞資協議或工會同意後,將換班時的間隔從11小時縮減為8小時。換班的銜接點間隔則訂於31日全面實施。

當年度未休完的特休假,除可折算工資,也可延到隔年使用。

(106/1/10 自由時報)

雇主如使勞工加班應依規定發給加班費,勞動基準法第24條已有明訂;至於勞工加班後自願放棄領取加班費而選擇補休,該法並未禁止,惟公司如片面規定加班一律補休,則屬違法規定。 

勞雇雙方不得事前約定(勞動契約、工作規則、內部規範)加班一律補休,於加班申請單設計上,建議應加註「請領加班費」或「擇期補休」二種勾選方式,以便勞工自行選擇

如勞雇雙方對加班領取加班費或擇期補休有所爭議時(例如勞工申訴部門主管規定加班後一律補休,不得申請加班費),應由雇主舉證。
勞雇雙方亦不得約定勞工於延長工時事實發生前即一次性向後拋棄其日後延長工時工資請求權(參勞動部改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋) 

(資料來源:臺北市勞動檢查處 2017/7/27 14:16)

勞動部於公告,自2018年1月1日起每月基本工資調整為22,000元;每小時基本工資比照調升至140元,請事業單位預作準備,以利屆時依法辦理。

勞動部說明,依照《勞動基準法》第21條規定,工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。基本工資數額,由中央主管機關(勞動部)設基本工資審議委員會擬訂後,報請行政院核定之,並經行政院核定在案。

本次每月基本工資調升至22,000元後,預估約有166餘萬名勞工受惠;每小時基本工資調升至140元,預估約有39餘萬名勞工受惠。

(資料來源:行政院勞動部勞動條件及就業平等司 2017/09/06)

為保障勞工工作權及調和雇主經營權,避免因事業單位大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受損害之虞,我國特別制定「大量解僱勞工保護法」
其中所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。

事業單位大量解僱勞工時,應於符合第二條規定情形之日起六十日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。所稱主管機關:在中央為勞動部;在直轄市為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。

(資料來源:大量解僱勞工保護法)



 
有關票據法中本票預計修正,經查詢相關報導及主管機管金管會說明,修法方向最大改變是將「得聲請強制執行」本票範圍限縮於以下二者:
  • 客體方面:發(開)票人須委託金融業或集保為「擔當付款人」的本票;或
  • 主體方面:「執票人」為銀行業、農業金融機構、證券期貨業、保險業或實收資本額達新台幣2億元以上的融資性租賃業。
凡不具備上述條件之本票,均需透過一般訴訟程序,經法院審理本票實體法律關係並為判決確定後,始能取得執行名義。而非如同現行簡便,向法院聲請裁定即可取得執行名義。
 
修法後,如取得之本票不具備以上「由金融業或集保為擔當付款人」條件或執票人本身未符合「銀行業、農業金融機構、證券期貨業、保險業或實收資本額達新台幣2億元以上的融資性租賃業之資格」,則所取得之本票,均無法依票據法第123條規定逕行聲請強制執行,而需以一般訴訟程序取得確定判決才能再聲請強制執行,預計整個程序及時間均較現行為冗長且影響現行本票作為擔保之實用性。
惟最後實際修法結果仍需視法令修正三讀後始得確定。
(資料來源:金融監督管理委員會新聞稿,2017/08/17)

勞動部澄清:
《勞動基準法》新制並未規定勞工於國定假日出勤,《勞動基準法》應同時加給工資還要併予補休之規定

為澄清國定假日及天災日,雇主要求勞工出勤之補償,勞動部特為說明,依照《勞動基準法》第39條規定,雇主經徵得勞工同意於國定假日工作時,工資應加倍發給,即當日工資照給外,再加發一天工資,或勞工可於休假日出勤後,與雇主協商選擇換取補休。但並無加給工資後尚須併予補休之規定。

(資料來源:勞動條件及就業平等司新聞稿 2017/07/12)

行政院勞動部為配合週休二日(一例一休)新制規定,於106年6月16日發布修正「勞動基準法施行細則」,針對勞動基準法修正條文作出原則性解釋及補充,以利勞雇雙方因應新制規定,並協助事業單位落實法令。

本次「勞動基準法」施行細則修正重點如下:

  1. 明定計算平均工資時應排除之例外情形。
  2. 明定特別休假給假期間、年度終結發給未休工資之時間點及未休工資之計算方式,如下:
  • 雇主應於勞工符合特別休假條件之日起30日內,告知勞工排定特別休假。
  • 勞工依法取得之特別休假,得於勞雇雙方協商之週年制(以到職日起算)、曆年制、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間行使。
  • 於勞雇雙方所約定給假期間之年度終結期日或契約終止時、雇主應按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其1日工資計發未休特別休假工資。
  • 因年度終結而未休之工資,雇主應於原約定之工資給付日或年度終結後30日內發給;因契約終止而未休之工資,雇主應依《勞動基準法》施行細則第9條規定期限發給。
  1. 凡雇主使勞工於法定正常工作時間外或休息日工作,均列屬延長工作時間
    (資料來源:2017/06/16 行政院勞動部新聞稿)
中華民國司法院大法官作出第748號解釋文,針對台灣現行民法第4編親屬第2章婚姻關係,限定以一男一女為規範之法律要件,未能使相同性別二人,得為經營共同生活之目的,成立具有親密性及排他性之永久結合關係之規定,認定與憲法第22條「凡人民之其他自由及權利,不妨害社會秩序公共利益者,均受憲法保障。」保障人民婚姻自由及第7條「中華民國人民,無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一律平等」保障人民平等權之意旨有違背,民法此部份規定違反憲法

上開解釋文,並具體敘明立法機關應於解釋公布之日起2年內,完成相關法律之修正或制定。
如逾期未完成相關法律之修正或制定者,相同性別二人為成立上開永久結合關係,得依上開婚姻章規定,持二人以上證人簽名之書面,向戶政機關辦理結婚登記

(資料來源:中華民國 106年5月24日 院台大二字第1060014008號)
勞工於休息日出勤工作「後」,如欲選擇補休,法律未為禁止,
但勞資雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下,
就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項,妥為約定。

勞工於休息日出勤工作後,如未有選擇補休之意思表示,雇主仍應依法
給付休息日出勤工資,不得片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休。
(資料來源:2017/05/23 行政院勞動部 勞動條 2字第 1060130937 號函)

勞動部表示:
包括遊覽車駕駛在內,凡受雇主指揮監督或受命等待提供勞務之時間,即屬工作時間。《勞動基準法》所稱「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務,或受令等待提供勞務之時間。
此外,《勞動基準法》第35條要求雇主必須在工作時間內,每4小時應給予勞工30分鐘之休息時間。所稱「休息時間」係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離,自由利用之時間。
因此,駕駛受雇主之命令,處於隨時等待提供勞務之時間(俗稱待命時間),仍應屬工作時間。在一日之工作時間中,也同時必須遵守休息時間之規定。
((資料來源:勞動條件及就業平等司 2017/02/18)

 

雇主為體恤員工一整年之辛苦,依民俗慣例於年終舉辦尾牙活動慰勞員工,勞動部表示,尾牙活動係歡樂的節慶活動,勞工可依個人意願自由參加,沒有強制問題,該時段也不是工作時間,沒有加班費問題。


(資料來源:行政院勞動部 勞動條件及就業平等司 2017-01-08)

問題:
自106 年10 月1日起,我工作年資已滿1年,之前我已經把滿半年時之特休3 日休完了,很多人說我年資滿1 年後只剩4 天特別休假,這樣是正確的嗎?

解答:
1. 特別休假是依勞工工作年資累計計算,達成各年資之條件,便各享相對應之特休天數,不會產生相互抵充或涵蓋之效果。
2. 當勞工之年資滿半年後,即享有3 天特休。待勞工年資滿一年時,即另有7 日,不會有僅剩4日之情形。
3. 例:勞工105 年10 月1 日到職,自106 年4 月1 日起,工作年資已滿6 個月,故於當日起則有3 日特別休假之 權利,並於106 年9 月30 日前休畢;自106 年10 月1 日起,勞工之工作年資已滿1 年,另有7 日特別休假,並於107 年9月30 日前休畢即可。
(資料來源:台北市政府勞動局)
 
修正
條文
2016年12月31日以前 2017年1月1日起
第24條
休息日
加班費
前2小時
按平日每小時工資加給1/3以上
前2小時
按平日每小時工資加給1+1/3以上
第3小時起
按平日每小時工資加給2/3以上
第3小時起
按平日每小時工資加給1+2/3以上
  加班4小時以內,以4小時計算;
超過4小時至8小時內,以8小時計算;
超過8小時至12小時內,以12小時計算。
第34條
輪班人員中間換班休息時間
適當休息時間即可 至少應有連續11小時
第36條
週休
二日
每7日應有1天例假
                         1日「例假」
    每7日應有             +
                        
1日「休息日」
第37條
國定
假日
勞工19日
公務員12日
配合週休二日後,全國統一依循內政部規定
第38條
特別
休假
舊制特休天數 年資 新制特休天數
0 6月以上未滿1年 3
7 1年以上未滿2年 7
7 2年以上未滿3年 10
10 3年以上未滿5年 14
14 5年以上未滿10年 15
年資每增加1年加1日
最高加至30日
10年以上 年資每增加1年加1日
最高加至30日

立法院於今(12月6日)三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案,勞動部表示,本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外,勞工可享有更多休息日及特別休假,讓857萬勞工同受其惠,勞工權益之保障更進一步。此次修法重點包括:

一、從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求:《勞動基準法》第36條修正為每7日應有之2日之休息,其中1日為例假,另1日為休息日,務實地讓勞工可以確定享有每週兩天之休息,也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。

二、提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算,避免勞工過度勞動:

   1.勞工於休息日工作,在工作時間2小時以內者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作2小時再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在4小時以內,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。

   2.休息日出勤時數納入每月加班工時上限46小時計算、併受1日工時不得超過12小時之限制。

三、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。

四、提升並強化勞工特別休假權益:

   1.考量受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿5年者約占50%,為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假,本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外,針對年資2年以上、3年未滿者,由現行之7日提高為10日;3年以上5年未滿者,由現行之10日增為14日;5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日,至於10年以上者,亦將隨年資之增加,每年再增加1日,最高加至30日為止,使資深勞工特別休假權益同受保障。

   2.同時採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,並定期以書面通知勞工」等規定,減少外界所謂「看得到、吃不到」之疑慮。

五、雇主應於發給工資時,提供勞工工資各項目計算方式。

六、輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時。

七、有效處理申訴案並強化保障申訴勞工之權益:雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效;主管機關或檢查機構接獲申訴後於60日內將處理情形以書面通知申訴勞工,並應對申訴人身分資料嚴守秘密。

八、提高罰則部分:對於違反工資、工時等相關條文,提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。另為強化雇主責任,增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 

勞動部說明,相關規定之修正對於勞工基本勞動權益之保障更加周全,並給予全國上下一體適用的秩序。至有關修法後企業對於人力及工時安排之疑慮,勞動部將協助企業調適新規定,共創勞資雙贏。
(資料來源:勞動部勞動條件及就業平等司新聞稿 2016-12-06)

立法院於民國105年11月1日三讀通過《勞工退休金條例》第5條、第24條、第46條及第48條條文修正草案,
勞工工作年資滿15年以上,得選擇請領一次退休金或月退休金。
另,同時提高事業單位拒絕提供資料或對提出申訴勞工為不利處分者,處罰上限由原15萬元提高至30萬元。
(資料來源:勞動部新聞稿 2016/11/01 )
行政院勞動部2016年10月7日就勞資間離職後競業禁止約定,於勞動基準法施行細則分別訂定明確規範,簡要說明如下:
一、離職後競業禁止之約定,應以書面為之,並由雇主與勞工簽章,各執一份。(第七條之一)
二、本法第九條之一第一項第三款所約定未逾合理範疇,應符合下列條件(第七條之三)
  (一)競業禁止之期間,最長不得逾二年。
       (二)競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
       (三)競業禁止之職業活動範圍,應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
       (四)競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為                        限。
三、競業禁止約定之合理補償,應符合下列事項並綜合考量:(第七條之三)
       (一)每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
       (二)補償金額足以維持後競業禁止期間生活所需。
       (三)補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
       (四)其他判斷補償基準合理性之事項。
       (五)約定之合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。
(資料來源:行政院公報 勞動部令 2016/10/07 )

行政院勞動部基本工資審議委員會今(8)日決議,基本工資「時薪」分二階段調整:
第一階段自105年10月1日起調至126元,
第二階段自106年1月1日起再調至133元,總計調升13元;
基本工資「月薪」自106年1月1日起由20,008元調整至21,009元,調升1,001元。

全案將由勞動部陳報行政院核定。
(資料來源:勞動條件及就業平等司 2016/09/08)

針對近期復興航空公司所屬「V Air 威航」廉價航空公司停業並進行員工大量資遣,提醒資遣相關事宜如下:
一、依就業服務法第33條規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」(勞工到職未滿10日者,應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報逾期未辦理資遣通報,主管機關得依同法第68條規定,處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
二、另,如企業資遣員工數量龐大時,更須注意資遣人數比例是否已達「大量解僱勞工保護法」規定標準,而應另向主管機關提報大量資遣解僱計畫書及進行勞資協商。
三、資遣員工時,業主並應依上開法令完成相關資遣費、預告薪資等計算及約定給付。

台灣勞動部於2016年6月29日廢止內政部民國75年的爭議函釋「台內勞字第398001號函釋」,自8月1日起生效,勞工每工作7天至少休假一天,換句話說,全台適用勞基法的850萬名勞工,8月起不得連續上班7天。

而勞動部公告廢止爭議函釋後,未來休假挪移造成連上12天班的情況將屬違法(例如:第1天休假後接續上班6天;再接續上班6天後,第7天才休假)。

稅捐稽徵機關辦理限制欠稅人或欠稅營利事業負責人出境案件,應按個人、營利事業已確定、未確定之欠繳金額,分級適用限制出境條件,符合限制出境條件者,應報財政部函請入出國管理機關限制欠稅人或欠稅營利事業負責人出境。

(資料來源:財政部賦稅署 2014/12/31)
為激勵員工士氣,留住優秀人才,去年公司法新增第235條之1加薪條款,規定章程必須明訂以當年度獲利狀況的定額或比例分派員工酬勞,但尚有累積虧損時,應予彌補。該條並無過渡期,亦即,今(105)年6月底前公司股東常會務必完成章程修正增訂員工酬勞分配規定,以利辦理104年度員工酬勞與股東盈餘之分配。 

發給員工的酬勞,屬於公司之費用,公司如未依新法修正章程,員工因此將無法獲得酬勞之分派,公司就無法計算出正確盈餘狀況,因此,公司也不得僅就股東為盈餘之分派。 

基於去年修正之公司法第235條同時也刪除員工分紅之規定,公司舊章程有關員工分紅之記載已與新法規定不合,自不允許再依照舊章程辦理員工分紅。 

本次修法旨在激勵員工,有利企業招才攬才,亦為使公司營運順利,股東盈餘分派權益得予保障。目前已有近20萬家公司完成修正章程登記,尚未完成登記之公司,務請儘速於6月底前完成章程修正,並申辦修章登記,僅申辦本項登記,免收登記費。 
(資料來源:經濟部商業司 2016/05/26)
 
 

統於105年5月18日公布《性別工作平等法》部分條文修正案,本次修正條文將於105年5月20日生效。修正重點為:


一、  放寬哺(集)乳相關規定部分:

(一)為加強受僱者兼顧工作與親職及配合政府持續推廣母乳哺育之政策,放寬受僱者哺乳期間至子女未滿2歲,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間60分鐘
(二)考量延長工作時間亦有哺(集)乳需求,增訂受僱者於每日正常工作時間以外延長工作時間達1小時以上者,雇主應另給予哺(集)乳時間30分鐘

二、  為提供更多受僱者哺育與托兒服務,營造育兒友善職場環境,將原僱用受僱者250人以上之雇主應提供哺(集)乳室、托兒設施或適當之托兒措施之適用範圍,擴大至僱用受僱者100人以上之雇主。

三、  基於雇主有防治性騷擾行為發生之義務,並於知悉時採取立即有效之糾正及補救措施,增訂被害人因職場性騷擾衍生法律訴訟,於受司法機關通知到庭期間,雇主應給予公假

(資料來源:勞動條件及就業平等司,105/05/18)

行政院勞動部表示,「5月1日勞動節」係《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定應放假之日(即俗稱之國定假日),雇主應依法給假並給薪。本(105)年「5月1日勞動節」為星期日,如適逢勞工例假或休息日,應於其他工作日補休。

勞動部進一步說明,依勞動基準法施行細則第23條之1規定,《勞動基準法》第37條所定休假,遇勞工之例假或因法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間者,應於其他工作日補休,至補休日期可由勞資雙方協商合意。爰本(105)年「5月1日勞動節」如適逢勞工之例假或休息日,雇主必須讓勞工於其他工作日補休。補休日性質為國定假日,雇主如徵得勞工同意於該補休日出勤,工資應加倍發給。
(資料來源:參考行政院勞動部勞動條件及就業平等司,105/04/18

營業稅屬消費稅性質,銷售貨物或勞務,均應計算稅額,連同銷售額向買受人一併收取;但營業人常以牌告價或報價未含營業稅為由,要求買受人再支付營業稅,以達到逃漏稅目的。

稅務主管機關為防止商家銷售產品逃漏稅,於中華民國100年1月26日修訂「加值型及非加值型營業稅法」第32條及第48-1條,就銷售產品定價之標示,明文規定業者在標示商品價格時,必須標示是含稅價,不可在標價上加註(未稅)等字眼,即應稅貨物或勞務定價應內含營業稅,違者除補稅外,還可處最高1萬5000元罰鍰。
(資料來源:參考行政院及立法院「加值型及非加值型營業稅法」修法草案說明  100/01/26)
 
《勞基法》去年十二月中修法通過,將競業禁止條款等入法,依先前勞動部所頒佈「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」及本次預告的施行細則明確規定,勞資雙方應以書面約定競業禁止條款,期限最長不得超過二年,競業禁止的區域應以原公司營業範圍為限,且競業的對象與範圍應明確且與原公司確有競爭關係。

另細則也規定,約定競業禁止須給勞工一定的補償,補償金額不能低於勞工離職時月平均工資的50%;並應約定一次預為給付或按月給付,以維持勞工競業禁止期間之生活,未約定補償措施者,離職後競業禁止條款無效。
(資料來源:勞動部勞動關2字第1040127651號函 104/10/05)
 
為保障受僱者無薪休假期間,產檢假、陪產假或安胎休養請假權益,受僱者如有相關需求提出申請時,雇主依法不得拒絕。
勞動部表示,所謂「無薪休假」係勞雇雙方為因應景氣因素,所為暫時性停止勞務提供之協議,縱使受僱者已同意實施所謂「無薪休假」,然而基於母性保護之意旨,若受僱者提出產檢假、陪產假或安胎休養請假,雇主應依《性別工作平等法》給假不得拒絕,產檢假或陪產假期間,並應依「無薪休假」前原勞動契約所約定之工資數額給付,至於安胎休養請假期間薪資,則依相關法令之規定辦理。
勞動部強調,依《性別工作平等法》第21條規定,受僱者為產檢假、陪產假或安胎休養請假之請求時,雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分,違反者可處新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰,並應公布違法雇主姓名或名稱、負責人姓名,經限期令其改善未改善者,將按次處罰。
(資料來源:勞動部新聞稿   105/02/16)
一、被保險人於失業或育嬰留職停薪期間另擔任他單位負責人時,如能檢具證明該單位屬非營利事業,則仍得依法核發其失業給付或育嬰留職停薪津貼。。
二、依上開勞動部函釋解釋,勞工在失業期間或育嬰留職停薪期間,如果擔任其他公司負責人,將不得請領失業給付或育嬰留職停薪津貼,但是擔任負責人之公司如果為非營利事業且經申請人提出證明的話,則主管機關仍應審核核發。
(資料來源:勞動部「勞動保 1字第 1050140035 號」函)
民國104年5月20日總統令公布,原公司法第235條規定章程應訂明員工分配紅利之數,因應員工分紅費用化之國際趨勢,員工尚非盈餘分派之對象,爰刪除此條文,且增訂公司法第235條之1,規定公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率,分派員工酬勞。配合公司法之修訂,公司章程之訂定範例如下:

第X條: 公司年度如有獲利,應提撥○○%(或○○元)為員工酬勞。但公司尚有累積虧損時,應先預留彌補虧損
             數。
第X+1條: 公司年度總決算如有盈餘,應先提繳稅款,彌補累積虧損,次提10%為法定盈餘公積,其餘除派付股
            息外,如尚有盈餘,再由股東會決議(有限公司為由股東同意)分配股東紅利。
備註:董監事酬勞可明訂於章程中(但不可訂於盈餘分派內),公司亦可不訂定董監事酬勞,由股東會決議發放。
 
資料來源:經濟部104.6.11經商字第10402413890號函
 
為符合受僱者之實際產檢需求,彈性運用產檢假,勞動部今(29)日發布《性別工作平等法》第15條解釋令,明定產檢假可依受僱者實際需求選擇以「半日」或「小時」為請假單位,擇定後不得變更,並自即日起生效,勞動部將通函各地方勞工行政主管機關轉知轄管事業單位參考。
《性別工作平等法》於103年12月11日修正公布,增訂產檢假5日,並於同年、月13日生效施行。惟自新法實施以來,迭有民眾詢問產檢假5日可否彈性以「半日」或「小時」為請假單位,以符合實際產檢需求。鑑於以勞工權益為最大考量,兼顧雇主人力調配之管理需求等因素,發布本解釋令釋疑,主要內容如下:
1、考量產前檢查所需次數及時間,爰受僱者確有產檢之事實及需求,以「半日」為請假單位,雇主不得拒絕。
2、懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同,其次數、時間亦有差異,為利其彈性運用,受僱者如選擇以「小時」為請假單位,亦無不可。 
3、若以小時計,「5日」之計算得以每日8小時乘以5,共計40小時計給之。
4、受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後,不得變更。 
(資料來源:勞動部新聞稿  2015/05/29)
104年7月1日起投保薪資、月提繳工資分級表修正,勞保、勞退逕調作業及相關注意事項
基本工資自本(104)年7月1日起由每月19,273元調整為20,008元,「勞工保險投保薪資分級表」、「勞工退休金月提繳工資分級表」亦配合修正,並同步自本(104)年7月1日施行。
新修正投保薪資分級表除將第1級月投保薪資金額19,273元修正為20,008元外,其餘維持原級距及金額,仍計19級,最高1級仍為43,900元。職業訓練機構受訓者、童工、部分工時勞工及庇護性就業身心障礙被保險人之薪資報酬未達基本工資,且未逾19,047元者,各等級月投保薪資亦維持原規定未變動,超過19,047元者依分級表第1級申報。新修正月提繳工資分級表第16級月提繳工資由原19,273元修正為20,008元;第17級仍為20,100元,但實際工資修正為20,009元至20,100元,其餘等級均維持不變。
又勞保局表示,依照勞動基準法施行細則第14條規定,童工之基本工資不得低於基本工資70%,因此,自本(104)年7月1日起童工基本工資應為14,006元(20,008元×70%),按新修正分級表規定應適用月投保薪資(月提繳工資)為15,840元,故自當日起,未滿16歲被保險人(部分工時、庇護性就業身心障礙者、職業訓練機構受訓者除外)、勞工月投保薪資(月提繳工資)不得低於15,840元。 配合勞工保險投保薪資(勞工退休金月提繳工資)分級表修正,勞保局將自本(104)年7月1日起主動調整下列2類被保險人(勞工)之投保薪資(提繳工資),保險費(勞工退休金)自當日起按調整後金額計收: 
(1)104年6月份月投保薪資(月提繳工資)為19,273元之所有被保險人(勞工),調整為20,008元。
(2)104年6月份月投保薪資(月提繳工資)為13,500元,且於104年7月1日未滿16歲之被保險人(部分工時、庇護性就業身心障礙者、職業訓練機構受訓者除外)、勞工,調整為15,840元。
經勞保局逕行調整月投保薪資(月提繳工資)之被保險人(勞工)明細資料,將列印於本(104)年7月份保險費(勞工退休金)繳款單(8月下旬寄發)之本月有異動被保險人計費清單(勞退計算名冊),屆時請各投保(提繳)單位詳細核對,並儘早於繳款期限前反映不符事項。 
(資料來源:勞工保險局新聞稿  2015/05/29)
育嬰留職停薪屬勞動契約中止狀態,年資亦停止計算。就勞動契約約定之工資項目如包含全勤獎金者,於留職停薪未出勤期間,毋須給付,但就留職停薪前後任職提供勞務之期間,雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形,依比例給付全勤獎金。
核釋性別工作平等法第二十一條第二項規定,受僱者為育嬰留職停薪之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態,受僱者依法免除該期間之出勤義務,雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者,其育嬰留職停薪全月未出勤期間,不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間,雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形,依比例給付全勤獎金。 
本解釋令自即日生效。
(資料來源:勞動部104年05月27日勞動條4字第1040130878號令)
勞保局提醒,事業單位於暑假期間僱用工讀生,應於到職當日為其辦理參加保險,僱用員工未滿5人者(含暑期工讀生),雖非勞保強制投保單位,惟仍須依規定為其辦理參加就業保險。又如屬勞動基準法適用行業,亦須為工讀生提繳勞工退休金。事業單位未依規定於工讀生到職當日申報加保,經勞保局查明屬實,將依規定核處未加保期間應負擔勞保保險費4倍及就保保險費10倍罰鍰,工讀生如因單位延遲申報或未申報加保導致遭受保險給付的損失,應由單位負責賠償。
另未提繳勞工退休金者,亦會依勞工退休金條例處罰,且工讀生因此在退休金所遭受之損害,應由雇主負責賠償。 勞保局另外強調,同時從事2份以上工作的工讀生更要留意。從事兩份以上工作的勞工(包括工讀生、臨時工、部分工時人員),如服務單位屬於勞保的強制投保單位(例如僱用員工5人以上的公司、行號),各雇主均應為其辦理參加勞保,不得選擇僅由其中一個單位加保。又如服務單位皆適用勞動基準法,各個雇主亦均應為其提繳勞工退休金。
(資料來源:勞工保險局新聞稿 2015/06/23)