此外，被處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布該事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰。

依公平會於112年8月16日第1662次委員會議，加盟主於加盟過程使用之加盟說明文宣，提出成本利潤率保證之宣稱，卻無法達成，屬於足以影響交易決定之服務內容為虛偽不實及引人錯誤之表示，違反公平交易法第21條第4項準用第1項規定；主管機關得限期令停止、改正其行為或採取必要更正措施，並得處新臺幣五萬元以上二千五百萬元以下罰鍰；屆期仍不停止、改正其行為或未採取必要更正措施者，得繼續限期令停止、改正其行為或採取必要更正措施，並按次處新臺幣十萬元以上五千萬元以下罰鍰，至停止、改正其行為或採取必要更正措施為止。

 公平會提醒，事業於廣告中「保證成本利潤率」等獲利情形，是有意加盟者判斷各競爭業者及各加盟品牌營運風險、投資報酬率、回收期間、加盟體系成長性之重要項目，對有意加盟者成本利潤率高則具有招徠效果，且為據以評估加盟與否的關鍵。但廣告宣稱與事實不相符，已足以引起交易相對人錯誤之認知及決定，屬虛偽不實及引人錯誤之表示，違反前述公平交易法規定。
       公平會呼籲，加盟業主應秉持「有憑有據」、「不誇大」、「說清楚」、「講明白」的基本原則，降低連鎖加盟廣告違法風險，更是連鎖加盟順利發展的重要基石。

（資料來源：節錄2023/0817公平交易委員會 服務業競爭處新聞）

111年度台上字第1744號 判決要旨：
「若當事人一方利用契約自由為包裝，以間接迂迴手段規避仲裁判斷，藉以達成仲裁判斷所不容許之效果，即難謂無違反誠信原則，應為法所不許。」
「按公司法人格與股東固各具有獨立性，惟若公司股東濫用公司制度，利用公司獨立法人格規避法律責任或逃避契約義務，以達其規避法規範強制或禁止規定之脫法目的，或造成社會經濟失序等顯不公平情形時，本於誠信及衡平原則，得例外地否認公司之法人格予以救濟。」

鄭男在離職日已簽立員工自願離職切結書，但鄭另以日後謀職有需求為理由，央求洪姓老闆開立內容不實的員工非自願離職證明書，洪因念在多年員工情誼遂答應鄭所請，登載「近因疫情之故而導致公司嚴重虧損及業務緊縮，因此公司必須精簡人事，特開此書以茲證明」。洪所涉業務上登載不實，獲緩起訴處分。」

對於勞動文件之提出或作為勞工保險、健康保險及國民保險等申請目的使用，因為均涉及使人陷於錯誤而獲有財物或利益，而構成詐欺罪，相關文書應依照事實填載，以免不慎觸法。

配合中央流行疫情指揮中心「邊境嚴管」措施，外交部駐外館處持續暫停受理各類簽證申請

中央流行疫情指揮中心本（26）日宣布，自7月27日起調降國內疫情警戒標準至第二級，但考量全球武漢肺炎（COVID-19）疫情回升、Delta變異株持續傳播，且國內武漢肺炎疫情降級不鬆懈，為避免境外移入病例增加我國檢疫防疫量能及醫療資源的負擔，將持續執行「邊境嚴管」措施，未持有我國有效居留證的非本國籍人士仍暫緩入境，但具有緊急或人道考量等經專案許可者除外。

配合上述防疫政策，外交部駐外館處持續暫停受理各類簽證申請。目前持有有效停留簽證、居留簽證者於該期間也暫緩來台。至於因緊急或人道考量，如奔喪、探視病危親屬等重大事由急需來台，經報獲指揮中心專案許可後，才能向外交部駐外館處申請「特別入境許可」簽證。

另針對「邊境嚴管」措施期間非本國籍人士所持「特別入境許可」簽證效期屆滿者，外交部將待指揮中心調整「邊境嚴管」措施時，採行相關配套措施。

上述措施將配合指揮中心針對國內外疫情及社區防疫所採政策，適時滾動調整。
資料來源：外交部領事事務局（2021/07/26）

勞動部表示，依《勞動基準法》第37條規定，「勞動節」（5月1日）為勞工應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假並給薪，如徵得勞工同意於前開休假日出勤，工資應依法加倍發給，前開休假日如適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休。

舉例而言，今（110）年勞動節為星期六，如遇勞雇雙方原約定之休息日，應擇日補假，又勞雇雙方如約定於4月30日補假，補假當天性質為國定假日。假設月薪為新臺幣(下同)36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），於5月1日（休息日）及4月30日（國定假日）出勤，工資計算如下：

A：如於5月1日休息日出勤8小時，雇主應於原月薪之外，另再加給1,900元（計算公式：150元×2小時×4/3+150元×6小時×5/3=1,900）。

B：如於4月30日國定假日出勤，出勤8小時以內者，雇主應於原月薪之外，另再加給1日之工資即1,200元（計算公式：36,000/30=1,200）。

（資料來源：2021/4/13 勞動部勞動條件及就業平等司新聞稿）

一，勞動基準法已有預告期間的相關規定，但勞資雙方仍然可視業務需要約定不同的預告期間。

二，如果約定期間比法律規定長或比法律規定期間短，效力分別如何？

回覆：

無薪假期間，公司雖然可以依照工時調整薪資，但是基於勞基法規定勞工基本生活保障，仍需提供薪資，金額不得低於基本工資（目前基本工資為每月23,800元），亦即即使整月份全面停工，雇主仍應給付勞工基本工資。

註：行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第970130987號：「雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，故可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」

（資料來源：2020/01-13 台北市政府勞動局就業安全科）

若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞僱雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內依就業服務法第33條第1項但書規定進行填報。

1. 以免簽證或持停、居留簽證入境者
   →必須持有符合上述條件的證明文件，由移民署國境線上查驗人員認定是否准予入境。
2. 已入境我國的外國人可否在臺延長簽證停留期限？→除非當事人有重大不可抗力事由，否則不得延長在臺停留期限。另外，我國並未因疫情限制外籍人士出境。倘外籍人士簽證停留期限即將屆滿，則應依規定離境。
3. 國人或在臺合法居留的外籍人士，其外籍配偶及未成年子女如果沒有居留證，還可以入境嗎？→可向我駐外館處申請「特別入境許可」來臺。
4. 外國人是否可向我國中央目的事業主管機關申請許可函？→可以。外籍人士可向我國中央目的事業主管機關申請許可函，惟其來臺事由必須符合「外交公務、商務履約，或是其他經特別許可者」，否則仍無法入境。
5. 單純來臺洽商者（僅洽辦工商事務，非履約）是否可以入境？→倘無法出示企業履約的證明，或是主管機關核發的應聘/履約許可函，則無法入境。

• 產檢假：受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日，並照給薪資。
• 安胎休養：

1. 女性受僱者於經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者若為適用勞動基準法之勞工，依上開規定，其安胎休養請假及薪資計算，依勞工請假規則第4條第2項及第3項規定辦理。
2. 又依性別工作平等法第21條規定，勞工為安胎休養請假之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。前開規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。

• 請求改調較輕易工作：

• 保障懷孕期間之工作權：

僱用員工加就保，權益有保免受罰。

依現行勞動基準規定，全職的勞工每週5日正常工時40小時外，應有2日之休息，1日為休息日、1日為例假，休息日及例假雇主應照給工資；也就是說，月薪制的全職勞工，每一日都有相對應之工資。以月薪除以30，推計平日1日工資，嗣再除以8，得出「平日每小時工資額」，其算式符合規定。

勞動部舉例，實務上，全職勞工大多採按月計酬，若勞資雙方約定月薪為36,000元者，慣例上即以之除以30，得出每日之工資為1,200元，再除以8，即得出每小時工資為150元。此一金額，係用以作為計算加班費之基礎外，亦同為請假扣薪（如：事假、普通傷病假）之依據，二者之工資內涵及推算方式相當。

（資料來源：勞動條件及就業平等司）

若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。

1. 員工自行申請離職
2. 定期契約屆滿離職
3. 員工因勞基法第12條各款情形被事業單位解僱

依商品標示法規定，商品標示所用文字，應以正體中文為主，得輔以英文或其他外文，且不得以簡體中文標示；又進口商品在流通進入國內市場時，進口商應依本法規定加中文標示及說明書，其內容不得較原產地之標示及說明書簡略。但外國製造商之名稱及地址，可以不用中文標示。

此外，雖以正體中文標示，但其非為本國使用語法者，亦不可使用，例如以「社名」取代「公司名稱」。
(資料來源:經濟部)

Q：加班補休法制化後，會不會導致勞工拿不到加班費？

答：勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。如有違反者，依法處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

Q：107年2月28日以前如果有加班補休的時數，是否適用本次修法的規定呢？

答：自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。

Q：勞工特別休假之年度終結日如果是在107年3月1日以前，得否經由勞雇協商後，遞延至次一年度請休？

答：勞工的特別休假在新法施行前業已年度終結或契約終止者，雇主應依法結清並折發工資，並無遞延之空間。

(資料來源:勞動部)

行政院勞動部於2018年1月10增訂《勞動基準法》第32條之1規定，將「補休」規定明文納入法規，本條精神在於「勞工加班，雇主有義務給付加班費，補休之選擇權在勞工」。

勞動部併就本條進一步說明如下：

一：加班補休法制化後，會不會導致勞工拿不到加班費？

不會。
勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費，故雇主不得片面要求勞工補休。如有違反者，依法處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

二：依照勞工實際加班時數等比例換取補休時數，會不會導致勞動條件的降低？

勞動條件如有變更應另行協商。
《勞動基準法》係規範勞動條件的最低標準，雇主原本如從優給予補休，例如：依加班費加成標準給予補休者，得依其約定。雇主已與勞工有優於《勞動基準法》之約定者，任何變更均屬勞動條件之改變，仍須經勞工之同意。呼籲雇主不得因《勞動基準法》之修正，片面降低勞動條件，損及勞工權益。

三：勞工的補休會不會被雇主拿去抵充無薪假？

不會。是否補休，選擇權屬於勞工，應依勞工的意願。
勞工提出之補休日期，如果雇主不同意，即屬協商不成立，雇主即應依《勞動基準法》第24條規定標準給付工資，不會有被雇主拿去抵充無薪假之情事。

四：選擇補休後，如果未能補休如何再換取加班費？

可以。
勞工如果未能補休，法已明定，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，並無疑義。

(資料來源:2018/1/10 勞動條件及就業平等司新聞稿)

「勞動基準法部分條文修正案」歷經長達10小時協商、22小時的冗長發言與表決後，終於完成三讀。未來在週休二日、加班總工時、加班費率均未改變下，休息日加班工時改為核實計算，可於3個月138時、單月最高54小時內調整加班工時，並在嚴格的審核機制下，鬆綁「7休1」、輪班制工作換班的銜接點間隔減至8小時。

自「一例一休」於去年實施以來，因缺乏彈性，形成勞、資、社會三輸之局面。面對民進黨立委要求修法的呼聲，行政院長賴清德於去年11月提出修正草案，並在聽取民進黨團意見後，酌予調整。

新修條文未改變週休二日、加班上限46小時、休息日加班2小時按平日工資多給4/3、第3小時起多給5/3等原則與架構。為讓想加班的勞、資都能加班，取消現行休息日加班「做1算4、做5算8」之工時、工資計算方式，改為核實計算。

依勞動部現行函釋，勞工得選擇依加班工時換取補休，但沒規範未休畢之補休應如何處理。新修條文明確規定，勞工得選擇依平日、休息日加班工時換休，若在約定的期間內或離職前仍無法休畢，雇主應依加班費率折算工資，歸還給勞工。

為因應淡旺季之需，新修條文規定，每月46小時的加班工時，可經勞資協議或工會同意後，在每3個月138時、單月最高54時內調整。

由於勞動部已有函釋規範部分例外工作型態不受「7休1」之限。新修條文具體規定，勞工的例假，經主管機關同意、勞動部審定、勞資協議或工會同意下，可於每7日的週期內調整。意即「7休1」能調整為「14休2」。

勞動部亦將公告時間、地點、性質、狀況等4大例外型態，讓為配合年節、重要賽事轉播、偏遠地區、國外、非經常性會議的工作型態，可以適用。

至於在前年底修法，但行政院遲未公告實施的輪班制行業換班間隔11小時。新修條文明訂，工作特性、特殊原因的輪班制行業，可在事業主管機關商請勞動部公告、勞資協議或工會同意後，將換班時的間隔從11小時縮減為8小時。換班的銜接點間隔則訂於3月1日全面實施。

當年度未休完的特休假，除可折算工資，也可延到隔年使用。

(106/1/10 自由時報)

勞動部於公告，自2018年1月1日起每月基本工資調整為22,000元；每小時基本工資比照調升至140元，請事業單位預作準備，以利屆時依法辦理。

勞動部說明，依照《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。基本工資數額，由中央主管機關(勞動部)設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之，並經行政院核定在案。

本次每月基本工資調升至22,000元後，預估約有166餘萬名勞工受惠；每小時基本工資調升至140元，預估約有39餘萬名勞工受惠。

(資料來源:行政院勞動部勞動條件及就業平等司 2017/09/06)

為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，我國特別制定「大量解僱勞工保護法」
其中所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。

事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

（資料來源：大量解僱勞工保護法）

• 客體方面：發（開）票人須委託金融業或集保為「擔當付款人」的本票；或
• 主體方面：「執票人」為銀行業、農業金融機構、證券期貨業、保險業或實收資本額達新台幣2億元以上的融資性租賃業。

勞動部澄清：
《勞動基準法》新制並未規定勞工於國定假日出勤，《勞動基準法》應同時加給工資還要併予補休之規定。

為澄清國定假日及天災日，雇主要求勞工出勤之補償，勞動部特為說明，依照《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於國定假日工作時，工資應加倍發給，即當日工資照給外，再加發一天工資，或勞工可於休假日出勤後，與雇主協商選擇換取補休。但並無加給工資後尚須併予補休之規定。

（資料來源：勞動條件及就業平等司新聞稿 2017/07/12）

行政院勞動部為配合週休二日（一例一休）新制規定，於106年6月16日發布修正「勞動基準法施行細則」，針對勞動基準法修正條文作出原則性解釋及補充，以利勞雇雙方因應新制規定，並協助事業單位落實法令。

本次「勞動基準法」施行細則修正重點如下：

1. 明定計算平均工資時應排除之例外情形。
2. 明定特別休假給假期間、年度終結發給未休工資之時間點及未休工資之計算方式，如下：

• 雇主應於勞工符合特別休假條件之日起30日內，告知勞工排定特別休假。
• 勞工依法取得之特別休假，得於勞雇雙方協商之週年制（以到職日起算）、曆年制、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間行使。
• 於勞雇雙方所約定給假期間之年度終結期日或契約終止時、雇主應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發未休特別休假工資。
• 因年度終結而未休之工資，雇主應於原約定之工資給付日或年度終結後30日內發給；因契約終止而未休之工資，雇主應依《勞動基準法》施行細則第9條規定期限發給。

3. 凡雇主使勞工於法定正常工作時間外或休息日工作，均列屬延長工作時間

   （資料來源：2017/06/16 行政院勞動部新聞稿）

勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，法律未為禁止，
但勞資雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，
就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。

勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法
給付休息日出勤工資，不得片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休。
（資料來源：2017/05/23 行政院勞動部 勞動條 2字第 1060130937 號函）

勞動部表示：
包括遊覽車駕駛在內，凡受雇主指揮監督或受命等待提供勞務之時間，即屬工作時間。《勞動基準法》所稱「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。
此外，《勞動基準法》第35條要求雇主必須在工作時間內，每4小時應給予勞工30分鐘之休息時間。所稱「休息時間」係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。
因此，駕駛受雇主之命令，處於隨時等待提供勞務之時間(俗稱待命時間)，仍應屬工作時間。在一日之工作時間中，也同時必須遵守休息時間之規定。
（(資料來源:勞動條件及就業平等司 2017/02/18)

立法院於今(12月6日)三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案，勞動部表示，本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多休息日及特別休假，讓857萬勞工同受其惠，勞工權益之保障更進一步。此次修法重點包括：

一、從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求：《勞動基準法》第36條修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，務實地讓勞工可以確定享有每週兩天之休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。

二、提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動：

   1.勞工於休息日工作，在工作時間2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在4小時以內，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。

   2.休息日出勤時數納入每月加班工時上限46小時計算、併受1日工時不得超過12小時之限制。

三、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。

四、提升並強化勞工特別休假權益：

   1.考量受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿5年者約占50％，為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假，本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由現行之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由現行之10日增為14日；5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日，至於10年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。

   2.同時採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工」等規定，減少外界所謂「看得到、吃不到」之疑慮。

五、雇主應於發給工資時，提供勞工工資各項目計算方式。

六、輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時。

七、有效處理申訴案並強化保障申訴勞工之權益：雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效；主管機關或檢查機構接獲申訴後於60日內將處理情形以書面通知申訴勞工，並應對申訴人身分資料嚴守秘密。

八、提高罰則部分：對於違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。另為強化雇主責任，增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 

勞動部說明，相關規定之修正對於勞工基本勞動權益之保障更加周全，並給予全國上下一體適用的秩序。至有關修法後企業對於人力及工時安排之疑慮，勞動部將協助企業調適新規定，共創勞資雙贏。
（資料來源：勞動部勞動條件及就業平等司新聞稿 2016-12-06）

行政院勞動部基本工資審議委員會今（8）日決議，基本工資「時薪」分二階段調整：
第一階段自105年10月1日起調至126元，
第二階段自106年1月1日起再調至133元，總計調升13元；
基本工資「月薪」自106年1月1日起由20,008元調整至21,009元，調升1,001元。

全案將由勞動部陳報行政院核定。
(資料來源:勞動條件及就業平等司 2016/09/08)

台灣勞動部於2016年6月29日廢止內政部民國75年的爭議函釋「台內勞字第398001號函釋」，自8月1日起生效，勞工每工作7天至少休假一天，換句話說，全台適用勞基法的850萬名勞工，8月起不得連續上班7天。

而勞動部公告廢止爭議函釋後，未來休假挪移造成連上12天班的情況將屬違法(例如：第1天休假後接續上班6天；再接續上班6天後，第7天才休假）。

行政院勞動部表示，「5月1日勞動節」係《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假並給薪。本(105)年「5月1日勞動節」為星期日，如適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休。

勞動部進一步說明，依勞動基準法施行細則第23條之1規定，《勞動基準法》第37條所定休假，遇勞工之例假或因法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間者，應於其他工作日補休，至補休日期可由勞資雙方協商合意。爰本(105)年「5月1日勞動節」如適逢勞工之例假或休息日，雇主必須讓勞工於其他工作日補休。補休日性質為國定假日，雇主如徵得勞工同意於該補休日出勤，工資應加倍發給。
（資料來源：參考行政院勞動部勞動條件及就業平等司，105/04/18）

一、被保險人於失業或育嬰留職停薪期間另擔任他單位負責人時，如能檢具證明該單位屬非營利事業，則仍得依法核發其失業給付或育嬰留職停薪津貼。。
二、依上開勞動部函釋解釋，勞工在失業期間或育嬰留職停薪期間，如果擔任其他公司負責人，將不得請領失業給付或育嬰留職停薪津貼，但是擔任負責人之公司如果為非營利事業且經申請人提出證明的話，則主管機關仍應審核核發。
（資料來源：勞動部「勞動保 1字第 1050140035 號」函）