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民事案例介紹
判決理由及要旨說明: 
「依民法第345條第2項,當事人就標的物及其價金互相同意時,買賣 契約即為成立。是買賣契約非要式行為,僅需當事人對於價金及標的物等 必要之點意思表示一致,買賣契約即可成立。......難以當事人未訂立書面契約, 據此否認買賣契約存在。」 
(台灣高等法院100年度上字第150號)
判決理由及要旨說明: 
「按出租人於租賃物交付後,承租人占有中,縱將其所有權讓與第3人,其租賃契約,對於受讓人仍繼續存在,民法第 425 條第 1 項定有明文。又出租人於租賃物交付後,將其所有權讓與第 3 人時,其租賃契約既對於受讓人繼續存在,則在承租人與受讓人間,自無須另立租賃契約,於受讓之時當然發生租賃關係。」 
(臺灣新竹地方法院民事簡易判決94年度竹簡字第25號)
判決理由及要旨說明: 
「民法第 421 條規定按稱租賃者,謂當事人約定,一方以物租與他方使用收益,他方支付租金之。但若以租賃物係屬未經辦理保存登記之建物情形,縱令出租人於出租後將該未辦理保存登記之建物讓與他人,因無從辦理不動產所有權移轉登記,亦無民法第 425 條第 1 項「所有權讓與不破租賃」規定之適用。」 
(台灣台中地方法院97年度簡上第7號)
依「公職人員財產申報法」及「廉政署」函釋,有關財團法人董事及監察人財產申報一事,應視財團法人有無受政府或公營事業機構出資或捐助,及董事、監察人是否為代表政府或公營事業機構所出任。
如符合上述條件,則依「公職人員財產申報法」第2條第1項第5款規定,代表政府或公營是業機構之財團法人之董事、監察人應依法申報財產。
反之,若財團法人未受政府或公營事業機構出資或捐助,或僅係由董事會自行選任董事及監察人者,則無「公職人員財產申報法」適用。
(資料來源:行政院法務部法務部中華民國102年4月1日「廉財字第10205006680號」函)
勞動案例介紹
判決理由及要旨說明: 
「是委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的;至僱傭之目的,則僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係?仍應依契約之實質關係以為斷,不得以公司員工職務之名稱逕予推論。......故凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於僱主,對僱主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約。」 
(最高法院102年度重勞上自第23號)
判決理由及要旨說明: 
「次按勞基法所規定之勞動契約係規範勞雇雙方之契約,而一般學理上認勞動契約當事人之勞工,須具有下列特徵:(1)人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態」 
(最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照)

判決理由及要旨說明: 
「按受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務,以完成委任之目的,而委任關係之認定固應受任人有無裁量權、任期等要素綜合觀察,惟亦不得忽略受任人之職位高低、待遇如何,與近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之情形下,是否仍有絕對或獨享的裁量權等要素。蓋現代企業規模擴大,企業組織中,已不可能有任何經理人享有『絕對』權限,縱令董事長,亦必須受監察人及全體股東之監督,為維持企業秩序,公司之董事長、總經理等高階職位者,皆須遵守工作規則之規範,在被授權限範圍內,有自行裁量決定處理一定事務之方法,並非單純之提供勞務,有如機器,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。所謂之授權範圍,並無一定之標準,被上訴人以其簽名核准之薪資管理辦法尚須經董事長、總經理之核可,主張未取得經營者之決策地位;每一階層之經理人在其權限範圍內所作之裁量,最終須經公司最高決策者之核可,事屬當然,否則公司無從對全體股東負責,不能以此否認被上訴人就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。」 
(台灣高等法院92年度勞上字第68號判決)
判決理由及要旨說明: 
(一) 「又按所謂工資,係指勞工因工作而獲得之報酬,勞動基準法第二條第三款前段定有明文,是工資係勞工之勞力所得,為其勞動之對價,且須為經常性之給與,始足當之。......亦即只要某種給與係屬工作上之報酬,在制度上有經常性者,即得列入平均工資以之計算退休金。」 
(最高法院86年度台上字第1681號) 
(二) 「惟按工資,謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之......既係工資,仍應以該項給與屬經常性給與,因工作而獲得之報酬為範圍。本件駐外津貼,係碧悠公司對於派駐大陸地區工作之員工,按月所發給之給付,而派駐期間是以年為單位,非短期、偶然之性質,可認為係酬傭員工遠赴大陸地區工作之特殊辛勞及生活上不便,故該駐外津貼與勞務之提供具有對價性,且屬於經常性之給與,應為工資之一部分,於計算平均工資時,自應將之計入。」 
(最高法院93年度台上字第2637號)
可以。但約定條款仍應符合誠信原則及民法相關規定。如有需要,可洽本所進行諮詢討論。
依我國104年12月16日修訂勞動基準法增訂第15-1條規定,雇主需符合一定條件始得與勞工訂立最低服務年限約定,如勞工受培訓後,屬於新法規定「不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」,勞工將可不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
第15-1條
未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
※此外,依實務判決理由及要旨說明: 
依我國實務見解向來認為「最低服務年限契約」約定如不違反公共秩序善良風俗及法律強制禁止規定,均屬有效。 「按不定期勞動契約,勞工雖原則上得隨時自請離職,為勞基法第15條第2項所明文規定,惟勞雇雙方如已就最低工作期限為約定,且此約定復未違反法律強制或禁止規定,亦無背於公共秩序及善良風俗,基於契約自由原則,應認該契約屬合法有效。」 
(台灣高等法院93年度勞上字第47號判決)
我國於104年12月16日增訂勞動基準法,第9-1條:
第9-1條
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。

所以,如符合法令規範,針對勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款原則有效。如有需要,可洽本所進行諮詢討論。
我國於2015年12月16日修訂勞動基準法,就勞工之調動新增訂第10-1條:
第10-1條
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
    者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

※此外,依實務判決理由及要旨說明: 
「按勞基法施行細則第七條第一款規定,工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定,故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要,應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助,有上揭七十四年函示調動五原則可參,縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意,雇主對勞工調職命令權之行使,至少須符合該調職五原則等規範,始為合法有效。」 
(最高法院99年度台上字第838號)
勞動基準法第24條所規定負有依所定標準給付工資義務者,為主動延長勞工工作時間之雇主;另應受勞動基準法第32條規定之限制,於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時 數之者。
如果雇主並無延長勞工工作時間之行為,雖勞工有依己意而延長工作時間之結果,雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務,亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。
因以雇主與勞工分別為勞動契約之一方,雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務,亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。
(台北高等行政法院,104年度簡上字第5號判決意旨參照)
西元2016年10月7日,行政院勞動部就勞資間離職後競業禁止訂出明確規範,應注意之規範要件如下:
一、離職後競業禁止之約定,應以書面為之,並由雇主與勞工簽章,各執一份。(第七條之一)
二、本法第九條之一第一項第三款所約定未逾合理範疇,應符合下列條件(第七條之三)
  (一)競業禁止之期間,最長不得逾二年。
       (二)競業禁止之區域,應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
       (三)競業禁止之職業活動範圍,應具體明確,且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
       (四)競業禁止之就業對象,應具體明確,並以與原雇主之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為                        限。
三、競業禁止約定之合理補償,應符合下列事項並綜合考量:(第七條之三)
       (一)每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
       (二)補償金額足以維持後競業禁止期間生活所需。
       (三)補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
       (四)其他判斷補償基準合理性之事項。
       (五)約定之合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。
 

勞工退休金部份:
A:「勞退新制」與「勞保老年給付」是兩種不一樣的制度。無論是否領取勞保老年給付或勞工退休金後再受僱工作,只要適用勞基法,雇主就應提繳勞工退休金,只要是適用勞基法的受僱勞工(含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶),就是勞退新制的強制提繳對象,沒有年齡上限,雇主應按月提繳勞工退休金。所以即使是已經領過勞保老年給付或勞工退休金後再受僱工作的銀髮族,無論是全職人員或是兼差的部分工時人員,只要僱用的公司適用勞基法,雇主仍應自勞工到職日為其提繳不低於每月工資6%的勞工退休金至離職日止。

勞工保險部份:

A:依照規定,已領取勞工保險老年給付者,不可以再參加勞工保險普通事故保險及就業保險。
但是如果重回職場受僱工作,雇主仍可以為員工申報參加職業災害保險,保險費全部由雇主負擔,萬一發生職災事故就可以有職業災害保險給付的保障,亦可分擔雇主損害補償之風險。

遣費計算標準分為舊制、新制及新舊制混和:
(1)單純舊制:94年7月1日以前在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工,選擇勞動基準法退休制度(俗稱舊制)的勞工資遣費計算:勞工工作年資滿1年應給與1個月平均工資之資遣費;未滿1年的部分(剩餘月數),依比例計給之;未滿1個月者以1個月計(依據勞動基準法第17條規定)。
(2)單純新制:94年7月1日以後在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工,選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算:按勞工工作年資,每滿1年發給二分之一個月的平均工資,未滿1年,按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限(依據勞工退休金條例第12條規定)。
(3)新舊混和:如果勞工在94年7月1日以前就服務適用勞動基準法的事業單位,而選擇新制(同時具有新、舊制年資)的勞工資遣費計算:上述(1)+(2)總和(即是舊制年資資遣費及新制年資資遣費分別依上開規定計算的總和)。


資料來源:台北市政府勞動基準科

勞動人事 Q&A
是。只要具有聘僱關係,雇主即應提供勞工相關之勞、健保及並提撥勞工退休金。
可以。資方如以資遣方式終止勞動契約,另應依法計算及給付資遣費。
不可以。勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定,非經勞資雙方同意,雇主不得任意變更勞動契約種類。 
所謂繼續性工作是指雇主有意繼續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。
事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可;惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止,惟如契約條款內容約定顯失公平者,則依民法第247-1條該部份無效; 
另依我國於104年12月16日增訂勞動基準法第9-1條規定:
「第9-1條
未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者,其約定無效。
離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

所以,如符合法令規範,針對勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款原則有效。
工作場所及所從事之勞務性質變更應由勞資雙方自行約定,若雇主確有調動勞工之必要,應符合勞動基準法及勞工委員會(現「勞動部」)函釋規定辦理。如有需要,可洽本所進行諮詢討論。

依我國於2015年12月16日修訂勞動基準法,就勞工之調動新增訂第10-1條規定,併供參考:
第10-1條
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
    者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
 
不用。因該留職停薪期間非屬工作期間,故不併入年資計算。
事業單位僱用勞工滿30人時應即訂立工作規則,並於期限內報請當地主管機關完成核備。 如有需要,可洽本所進行諮詢討論。
有。如果不依法訂定工作規則,視違規情況,依法將被裁處新臺幣2萬元到30萬元之罰鍰,並公布受裁處人之事業主名稱、負責人姓名。
無效。工作規則內容不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。
是。
依西元2016年12月21日新修訂勞動基準雅第38條第4項規定:
勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」
所以,不論任何理由造成勞工特別休假未休完,於勞動契約終止時,雇主就勞工未休完之特別休假依法均應折算每日薪資予勞工。
不用。此部分發給之應休未休特別休假工資,屬終止勞動契約後之所得,於計算平均工資時,無庸併入計算。如有需要,可洽本所進行諮詢討論。 
是的。雇主應以「勞工退休金月提繳工資分級表」最低級距一仟五佰元為基準,辦理提繳退休金;如勞雇雙方約定優於最低級距提繳者,從其約定。 
是的。勞動基準法第37條及該法施行細則第23條所定應放假之日,如遇勞動基準法第36條規定之例假或其他毋須出勤之休息日,應於其他工作日補休。補休之方式及排定,由勞雇雙方協商之。
是的。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。如雇主徵得勞工同意於當日出勤者,工資應依法加倍發給。
工作時間如跨越二曆日者,其工作時間應合併計算。
雇主於休假日使時薪制勞工出勤工作,無論事先是否徵得勞工同意,工資應加倍發給。
時新制勞工於產假期間亦應給工資,且工資計算依據勞動基準法第50條規定計算方式辦理。
外勤勞工正常工作開始及終止之時間、延長工作時間(加班)之認定方式等有關事項,勞資雙方應以書面勞動契約約定,並訂入工作規則為宜,避免事後爭議。 雇雙方協商之。
勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。 
如因出於私人行為所發生之傷害事故,尚不得視為職業災害。但如為因公務或有外出用餐之必要者,於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害則應視為職業傷害。 
勞工於上下班途中所生之交通事故,具備職業災害認定條件時,則可視為「職業上原因」,而認定為通勤職災。如有需要,可洽本所進行諮詢討論。 
事業單位勞動場所發生:(1)死亡災害、(2)災害之罹災人數在3人以上、(3)災害之罹災人數在1人以上,且需住院治療、(4)其他經中央主管機關指定公告之災害(氨、氯、氰化氫、光氣、硫化氫、二氧化硫等化學物質洩漏,發生勞工住院治療在1人以上之災害)時,雇主應於8小時內通報勞動檢查機構。

不可以。依勞動基準法的規定,勞工職業災害期間雇主不得片面終止契約。(勞動基準法第13條)

勞動場所發生勞工一人死亡或三人以上同時受傷或受傷在一人以上且需住院治療等重大職業災害時,應於8小時內通報臺北市勞動檢查處,並請提供通報人姓名、電話、公司名稱、發生職災地點、罹災者姓名、災害發生情況、現場主管電話。
依職業安全衛生法,勞工對於健康檢查,有接受的義務,因此不得拒絕檢查。違反者,勞工將處3,000元以下罰鍰。
是的。依就業服務法之規定,只要是依勞基法「資遣」員工,即需將員工資料通報主管機關及公立就業服務機構。
資遣員工時應通報被資遣員工工作所在地之縣(市)政府主管機關。
是的。如雇主資遣員工未依規定通報,將被處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
雇主依據勞動基準法第11條事由資遣勞工,雇主依法仍應於離職前10天辦理資遣通報。
資遣員工時,除應符合就業服務法第33條有關資遣通報之規定外,需注意的勞動法令包括:終止事由、資遣費計算方式或謀職假給予等。
應依「大量解僱勞工保護法」規定,視事業單位聘僱勞工人數及解僱期間分別判斷。

勞工向雇主請事假期間,仍應列入平均工資之計算。

如法院能取得債務人有該筆(資遣費)收入來源時,即得對該筆(資遣費)收入為查封(強制扣押)。
若公司所訂定資遣費之計算方式優於上開法規之規定,則從其優即可。
「就業歧視」指與工作能力及表現無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」等因素,而造成勞工或求職者失去公平競爭機會。
為避免違反禁止就業歧視之法律,雇主在招募或甄試的時候,除以求職人之學經歷、工作經驗、工作能力指標等作為僱用與否之標準外,不應考量其他不相關之因素。
基於目前勞資雙方在經濟實力與資訊上的不對等,現階段仍以申訴人負擔說明責任,雇主負擔舉證責任(證明責任),較能落實就業歧視之防治。

產假期間,雇主依法本應停止其工作,自不得實施所謂「無薪休假」,且應依無薪休假前之原勞動契約所約定工資數額給付。

依勞動部表示,無薪休假之日數,於計算平均工資時,依法均應予以扣除。

事業單位實施施縮減工時(無薪休假)屬變更勞動契約之約定事項,應經雙方協商同意或訂定協議,並應主動向當地勞工行政主管機關通報。

輪值人員於值班期間本有出勤之義務,非屬雇主停止勞動基準法第37條所定之勞工假期,自不適用第40條之規定。

天然災害發生時,如勞工工作地、居住地或正常上(下)班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公,或因天然災害因素阻塞交通致未能出勤時,勞工可不出勤。 
就業績未達標準而言,雇主可採懲戒,調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導等方式協議,而避免採取最後之解僱手段,就業務員之業績未符合標準,雇主採行手段合法性說明如下:
  1. 業務員之業績欠佳,應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」,只能經預告後予以資遣。
  2. 雇主以業務員業績未達標準者,依勞動基準法第12條規定予以解僱,終止契約而未預告亦不發給資遣費,與法不合。
  3. 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章,並約定「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事,已違反強制禁止規定,依民法第71條規定,應屬無效。
改制前行政院勞工委員會81年4 月6 日台(81)勞動2 字第09906 號函釋,雖謂:
「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思或防止之措施者,其提供勞務時間 仍屬工作時間,並依勞動基準法給予工資。」等語,
但依台北高等行政法院104年簡上字第5號判決闡釋:
上開函釋乃指勞工在正常工作時間以外所提供之勞務,本質上仍屬雇主在職務指揮監督關係下,勞工依指示所執行合於勞務契約之作業,因此該項勞務之提供既係在雇主指揮監督之範疇,勞工縱使未曾事先申請,但亦得經雇主於勞工執行職務當時予以同意, 並於事後予以追認,而得以該當勞動基準法第24條所指「雇 主延長勞工工作時間」之要件。
依此,勞工雖有延長工時之舉措,然如其未向雇主事先申請,其所執行之作業亦未受雇主之指揮監督,事後復未經雇主追認並受領其勞務,則勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成合致之意思表示,從而,主管機關即不得以雇主係違反勞動基準法第24條規定, 而依同法第79條第1 項第1 款予以處罰。
(勞工委員會81年4 月6 日台(81)勞動2 字第09906 號函釋及台北高等行政法院104年簡上字第5號判決可參)
※勞動相關假別適用整理表:
假別 事由 期間 工資 備註
婚假 本人結婚 8日 照給薪 不扣全勤
喪假 父母、養父母、繼父母、配偶 8日 照給薪 不扣全勤
祖父母、子女、配偶之父母、養父母、繼父母 6日
曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母 3日
傷病假 未住院 30日/年 1年內未傷病假超過30日部分,工資折半發給。
超過部分不給薪。
普通傷病假超過規定之期限,經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者,得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
住院者(含癌症門診方式治療及懷孕安胎休養) 2年內合計不得超過1年
未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年
生理假 因生理日無法工作 每月得請1日 折半給薪 全年請假日
數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。
不扣全勤
公殤假 因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,有治療、休養必要者。 依實際需要 照給薪 不扣全勤
事假 因事故必須親自處理者 一年內合計不得超過14日 不給薪  
安胎假 經診斷有休養必要 依實際需要 依病假規定給薪 併入住院病假天數,不扣全勤
產檢假 妊娠期間因產檢需要 5日 照給薪 不扣全勤
產假 懷孕20週以上分娩 8週 年資滿6個月以上照給,6個月以下折半給薪 不扣全勤
懷孕滿3個月以上未滿20週分娩 4週
懷孕滿2個月以上未滿3個月流產 1週 勞資自行協商 民國 91 年 07 月 10 日
「勞動三 字第 0910035173 號 令」:
「…依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假,雇主並無給付薪資之義務,
但受僱者為此項請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分…」
不扣全勤
懷孕未滿2個月流產 5日
陪產假 受僱者之配偶分娩時 5日 照給薪 適用對象:配偶
不扣全勤
家庭照顧假 家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧 全年以七日為限 不給薪 請假日數併入事假計算
不扣全勤
哺乳時間 子女未滿一歲哺乳所需 1日2次
每次30分鐘為度
照給薪 視為工作時段,
不扣全勤
育嬰留職停薪 任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪 期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年 不給薪
不計年資
同時撫育子女二人以上者,其育嬰
留職停薪期間應合併計算。
與收養兒童先行共同生活亦可申請。
  • 參「勞動基準法」、「勞工請假規則」、「性別工作平等法」等規定。
  • 依勞工請假規則第10條規定:
「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
 
 
實務上為因應企業人數增加,在包含勞動基準法、性別工作平等法、勞資會議實施辦法等,均於企業人數成長至不同階段時,要求企業應有相對應經營措施,爰就主管機關公佈內容,整理如下,以為參考:
 
綜合類
員工人數1人以上:
⊙依「勞資會議實施辦法」第2條規定,僱用員工1人以上之事業單位應舉辦勞資會議,其事業場所勞工在30人以上者,亦應分別舉辦之。

員工人數30人以上:
⊙依「勞動基準法」第70條規定訂定工作規則,送本局核備,並公開揭示。
⊙依「性別工作平等法」第13條規定應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。

員工人數50人以上:
⊙公營、私營之工廠、礦場或雇用職工滿50人以上之金融機構、公司行號應依法成立職工福利委員會,提撥職工福利金,辦理職工福利事業。
依「職工福利金條例」第1條第1項規定,凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織,均應提撥職工福利金,辦理職工福利事業。另依行政院勞工委員會92年3月24日勞福1字第0920016167號令:「其他企業組織之範圍,為平時僱用職工在50人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等。」

員工人數67人以上:
⊙依「身心障礙者權益保障法」第38條規定,私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在67人以上者,應進用身心障礙員工比率為1%,且不得少於1人。(即員工67人至199人者需進用1人,200人以上者則乘以1%取整數計算,以上類推)

員工人數100人以上:
⊙依性別工作平等法第23條規定,應提供下列措施、設施:
一、哺(集)乳室。
二、設置托兒設施或提供適當之托兒措施(如與幼托機構簽約或發放托兒津貼)。

職業安全衛生類:
員工人數50人以上:
⊙依「職業安全衛生法」第22條規定,應僱用或特約醫護人員,辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。
⊙依「職業安全衛生法」第38條規定,雇主應依規定填載職業災害內容及統計,按月報請勞動檢查機構備查,並公布於工作場所。(註: 勞工人數未滿50人之事業,經中央主管機關指定,並由勞動檢查機構函知者,亦同)

⊙第一類事業勞工人數在100人以上者。
⊙第二類事業勞工人數在300人以上者。
à設置專責職業安全衛生管理單位:


設置職業安全衛生業務主管及管理人員(以下簡稱管理人員):
⊙雇主應依下表之規模設置相關管理人員。
˙第一類事業勞工人數在100人以上者,所置管理人員應為專職。
˙第二類事業勞工人數在300人以上者,所置管理人員應至少一人為專職。
訂定職業安全衛生管理計畫:
依「職業安全衛生法」第23條第1項及「職業安全衛生管理辦法」第12條之1第1項及第2項規定,雇主應依其事業單位之規模、性質,訂定職業安全衛生管理計畫,要求各級主管及負責指揮、監督之有關人員執行。
˙勞工人數在30人以下之事業單位,得以安全衛生管理執行紀錄或文件代替職業安全衛生管理計畫。
˙勞工人數在100人以上之事業單位,應另訂定職業安全衛生管理規章。

僱用或特約醫護人員:
依依「職業安全衛生法」第22條規定,事業單位勞工人數在50人以上者,應僱用或特約醫護人員,辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。
勞工人數在300人以上,另依「勞工健康保護規則」第3條及第4條規定僱用或特約從事勞工健康服務之醫護人員,辦理臨廠健康服務。

(參考資料來源:臺中市政府勞工局 2017-06-19)
依勞動基準法第15條規定,勞資雙方成立“定期勞動聘僱契約”,在定期契約期滿前,任何方均不得任意終止,於勞工提前終止時造成公司損害,提前終止勞動契約之勞工應負損害賠償責任,契約中如有約定勞工提前離職違約賠償條款時在符合誠信原則及不違反民法第247-1條定型化契約規定下,勞工亦負依約給付違約金之責任

節錄台灣桃園地方法院中壢簡易庭九十九年度壢勞小字第九號判決:
“按勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性,短期性,替代及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約;特定性定期契約期限超過3年者,於屆滿3年後,勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。勞動基準法第9條第1條,第15條第1項定有明文。系爭僱傭契約之期間為98年9月1日至99年8月31日,系一年期之定期契約,揆諸前揭法條規定,除有勞動基準法第14條等特定事由外,勞工無法依勞動基準法第15條規定終止僱傭契約...本件被告陳稱:伊於99年1月10日左右,口頭向被告表示因家裡有事要辭職,。 ..從上揭陳述可知,被告於99年1月10日間,係以私人事由表示終止契約,然系爭僱傭契約係屬一年期之定期契約,無法依勞動基準法第15條規定經被告單方預告即終止契約...又查,系爭僱傭契約約定任職期間一年,如中途離職,被告應依賠償原告二個月全薪之違約金之規定,不再剝奪被告依勞動基準法或民法相關規定之終止權,且一般一般企業,因僱傭勞工需考慮其培訓及熟悉工作之期間,如勞工任期過短,勢必造成企業重新尋人替補,重新訓練之不便,是該契約約定工作年限,並並約定中途離職需給付違約金,應屬有效。
 
A1.
無論是否領取勞保老年給付或勞工退休金後再受僱工作,只要適用勞基法,雇主就應提繳勞工退休金
「勞退新制」與「勞保老年給付」是兩種不一樣的制度,只要是適用勞基法的受僱勞工(含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶),就是勞退新制的強制提繳對象,沒有年齡上限,雇主應按月提繳勞工退休金。所以即使是已經領過勞保老年給付或勞工退休金後再受僱工作的銀髮族,無論是全職人員或是兼差的部分工時人員,只要僱用的公司適用勞基法,雇主仍應自勞工到職日為其提繳不低於每月工資6%的勞工退休金至離職日止。

A2.
已領取勞工保險老年給付者,不可以再參加勞工保險普通事故保險及就業保險,但是如果重回職場受僱工作,雇主可以選擇主動為勞工申報參加職業災害保險,保險費全部由雇主負擔,萬一發生職災事故除勞工可以有職業災害保險給付的保障外,理賠職業災害保險金額亦可以作為雇主勞動基準法第59條之賠償扣抵。
如果雇主未予投保職業災害保險,勞工亦可至公會自行投保,並自行負擔保險費用(與政府依規定負擔比例保費金額)

資料來源:勞動部勞工保險局